De advocaat van de toekomst

Veel pas afgestudeerde juristen, minder jobs in de advocatuur. Is het kommer en kwel voor banenzoekers? Niet voor wie klaar is voor de advocatuur van de toekomst, waar sociale vaardigheden misschien wel belangrijker zijn dan juridische kennis. Gelukzoekers hebben de kantoren niet nodig, wel zij die bewust kiezen voor de advocatuur.

© Michel Knapen

Misschien heeft de beste kandidaat voor vacatures voor advocaat-stagiaires wel psychologie gestudeerd, of theologie. Of wat anders in de sociale wetenschappen. Want als er iets de laatste jaren is veranderd, en als er één verandering is die echt zal doorzetten, is het wel deze: niet de juridische kennis alléén is belangrijk, maar steeds meer ook vaardigheden als omgaan met mensen, vertrouwen wekken, empathie tonen en binden. Alles wat studenten niet leren van professoren in het recht.
Luister maar naar het Rotterdamse kantoor De Bok Roijers Gasseling, met negentien advocaten en twee vacatures. ‘Advocaat is een sociaal beroep’, zegt partner Jacques Roijers. ‘Sociale vaardigheden zijn dus van groot belang.’
Of luister naar Van Iersel Luchtman Advocaten (Breda/Den Bosch/Uden), met 45 advocaten en drie vacatures. Daar is Sylvia Paul als secretaris van het dagelijks bestuur belast met personeelswerving: ‘Je bent als advocaat bezig met je vak én met klanten. Dat laatste wordt belangrijker.’
Of luister naar PlasBossinade (Groningen), met 31 advocaten in dienst. Twee vacatures hebben ze, voor ándere type starters dan voorheen. ‘De markt wás ooit vanzelfsprekend’, zegt HR-manager Marianne Riemersma. ‘Was je een goed jurist, dan kwamen de klanten vanzelf en dan bleven ze trouw. Maar klanten stellen tegenwoordig andere eisen. Ze zijn kritischer. De toegevoegde waarde van een advocaat moet nu veel duidelijker blijken.’
Jongeren die deze toegevoegde waarde in hun bagage hebben, maken kansen in de advocatuur. Meer dan ooit zullen pas afgestudeerden moeten aantonen dat ze naast de studie actief zijn geweest. ‘Juridische kennis wordt voorondersteld, en is overigens overal – ook op het internet – beschikbaar’, zegt Erwin Bouwman, directeur van searchbureau Legal People. ‘Persoonlijke kwaliteiten worden belangrijker: kunnen luisteren, meepraten en meedenken met directies, flexibel zijn, beschikken over aanpassingsvermogen.’ Studenten moeten dit zelf aanleren.
Bouwman: ‘Kantoren zullen minder gaan letten op studieresultaten, want cijfers bieden slechts een schijnzekerheid. Studenten zullen meer naast hun studie moeten doen om die vaardigheden te ontwikkelen.’ Dat geldt volgens Bouwman ook voor advocaat-medewerkers. ‘Er zijn voor hen voldoende trainingen en seminars waar je dergelijke vaardigheden kunt leren. Ik bezoek ze vaak, maar advocaten kom ik daar nooit tegen.’

Teamplayer
Omdat de markt andere eisen stelt aan advocaten, stellen kantoren andere eisen aan advocaat-stagiaires. Riemersma (PlasBossinade): ‘Klanten praten steeds liever met een partner. Stagiaires zullen minder snel zelfstandig aan het werk kunnen, ze zijn meer ondersteunend dan voorheen. Ook daarop selecteren we.’ Ook zij wist op het belang van de ‘persoonlijkheid’: klanten vinden en binden, de druk van het werk aankunnen, ondernemend en communicatief zijn, jezelf kunnen presenteren. ‘Die vaardigheden worden steeds belangrijker, en zouden eigenlijk op de universiteit aan bod moeten komen.’
Dus, aanstaande meesters: word lid van een juridisch dispuut, bestuur een studievereniging, werk voor de rechtswinkel, ga in een commissie zitten, studeer eens in het buitenland, is de boodschap van de kantoren. Het zwaartepunt verschuift van legal naar people, parafraseert Erwin Bouwman de naam van zijn bureau. Dat wás al zo, maar nu is dat laatste nog belangrijker. ‘Met nevenfuncties toon je aan dat je jezelf breder hebt ontwikkeld dan alleen juridisch inhoudelijk, en dat is belangrijk voor een start in de advocatuur’, zegt Robin Funnekotter, hoofd recruitment en opleidingen van Pels Rijcken & Droogleever Fortuijn (Den Haag, 139 advocaten). Hij heeft gemerkt dat de cv’s van sollicitanten uitgebreider aan het worden zijn, dus ze passen zich al aan aan de strengere selectievoorwaarden. ‘Goede cijfers worden verondersteld. Daarnaast zijn inlevingsvermogen en social skills erg belangrijk, voor onder meer relatiemanagement en acquisitie. Kun je je goed verplaatsen in de business van onze cliënten en de markt waarin zij opereren?’ Zo denkt ook het middelgrote kantoor De Bok Roijers Gasseling erover. ‘Cijfers zijn niet zaligmakend, studieduur ook niet’, zegt Jacques Roijers. ‘Als je een keer een wat lager cijfer heb gehaald omdat je naast je studie actief bent geweest, het zij zo.’ Maar studenten met alleen maar zesjes maken óók weer weinig kans. Vakinhoudelijke kwaliteit blijft immers ook een basisvereiste.’

Inzetbaar
Wat Remco Abeln, partner van recruitmentbureau IS Legal, opvalt, is dat zowel studenten als ervaren juristen zich vaak niet goed verdiepen in de verschillen tussen de kantoren of de activiteiten van een bedrijf. ‘Door goed te onderzoeken wat voor een kantoor het is waar je solliciteert, vergroot je je kansen.’ Tijdens je studie begint het oriëntatieproces. Wat je ook kiest: je moet je onderscheiden ten opzichte van de andere sollicitanten. Dit kan je doen door aan te geven wat je zo aanspreekt bij het kantoor waar je solliciteert. Wil je als advocaat werken op een bepaalde sectie, dan moet je méér hebben gedaan dan alleen dat keuzevak te hebben gevolgd. Als je aantoonbaar de vak- of jurisprudentiebladen bijhoudt, maak je meer kans om te worden aangenomen.’
Maar niet altijd vanaf het begin. Bij PlasBossinade werden tot voor kort stagiaire aangenomen voor een bepaalde sectie. HR-manager Riemersma: ‘Wie was afgestudeerd in het ondernemingsrecht, kwam terecht bij de sectie ondernemingsrecht. Tegenwoordig kijken we breder. Stagiaires worden geacht overal inzetbaar te zijn. Is het op een sectie eens wat minder druk, dan kunnen ze veel gemakkelijker overstappen. Uit eerste reacties van kandidaten op vacatures blijkt dat dat goed valt.’

Generatie Z
Dat kantoren tegenwoordig andere eisen stellen aan jonge juristen, komt niet alleen door de slechtere arbeidsmarkt. Bouwman (Legal People) ziet een ‘polarisatie’ tussen de grote kantoren, ‘die aantrekkingskracht blijven uitoefenen’, de nichekantoren en accountantskantoren. ‘Het lijkt erop dat pas afgestudeerden, en ook oudere advocaten die willen overstappen, de keuze uit die drie typen kantoren hebben. De grote accountantskantoren bieden steeds meer juridische diensten aan, en nemen steeds meer juristen op. Dat kan aantrekkelijk zijn, omdat de teams veel meer multidisciplinair zijn dan bij een advocatenkantoor.’ Maar ook het bedrijfsleven zal meer eigen juristen gaan aannemen, zegt Bouwman, om de kosten te drukken. ‘Daar ontstaan grotere juridische afdelingen.’ Voor advocatenkantoren is het de uitdaging de juiste kandidaat te vinden, zonder afbreuk te doen aan de strengere selectiecriteria.
Ook al kunnen juristen, zegt Bouwman, in de toekomst op veel meer plaatsen terecht, toch zijn er relatief weinig posities voor starters. ‘Die zitten vooral in de advocatuur en bij de rechtsbijstandsverzekeraars. Je zult zien dat de advocatuur wordt gebruikt als opleidingsplaats voor bedrijfsjuristen: je leert het vak op een advocatenkantoor en daarna stap je over naar het bedrijfsleven. De advocatuur als een soort postdoctorale opleiding.’
Deze ontwikkelingen hebben, aldus Bouwman, alles te maken met het feit dat er een nieuwe generatie aankomt. ‘Jonge mensen kiezen bewust voor ontwikkeling, voor creativiteit, voor de work-life balance.’ Van hun zijde spelen advocatenkantoren daarop in.
Zoals Pels Rijcken, waar het aantal vacatures sinds vorig jaar enorm toeneemt. Funnekotter zegt te merken dat starters graag kiezen voor de grote kantoren, maar die zijn niet allemaal hetzelfde. ‘Wij zijn een top-tien kantoor met een unieke (proces-)praktijk. De sfeer is informeel en gericht op persoonlijke ontwikkeling, met oog voor een gezonde work-life balance. Dat spreekt aan.’
Sylvia Paul (Van Iersel Luchtman Advocaten) merkt een omgekeerde trend: studenten die op een groot kantoor stage hebben gelopen, willen liever komen werken op een middelgroot regiokantoor. Bijna dagelijks krijgt ze open sollicitaties met die strekking. ‘De huidige Z-generatie wil ook tijd voor zichzelf, en streeft niet altijd naar het partnerschap. Ze willen wel snel zelfstandig mooie zaken doen. Dat is precies wat middelgrote kantoren bieden.’

Koffie halen
Zo lijkt er voor iedere rechtenstudent een mooie toekomst: kansen liggen bij de grote kantoren én bij de middelgrote. Wie alleen in de studieboeken heeft gezeten krijgt het wat moeilijker, voor wie actief is geweest zijn er volop mogelijkheden. Specialist vinden snel een baan, maar ook voor generalisten is er nog plaats.
Volgens Julius Scholten, partner bij Law4ce en oprichter van Maatwerkcontact – een bureau voor juridisch relatiemanagement – liggen de beste kansen toch bij de kleinere kantoren. ‘Vroeger kwamen alleen de big five op de banenbeurzen op de universiteit en bij die topkantoren wilde je werken. Een regiokantoor met een algemene praktijk was te min. Nu lopen vooral de kleine kantoren voorop met échte vernieuwingen. Die werken met kernwaarden als ondernemerschap, vertrouwen en sociale innovatie. Dat trekt aan. Als jong jurist moet je wel je eisenpakket aanpassen. Je krijgt sneller verantwoordelijkheid, maar je zult misschien ook naar de supermarkt moeten om de koffie te halen.’
Scholten rekent erop dat de echte kansen vooral in de nichekantoren komen te liggen. ‘Dat worden steeds meer superniches. Verder ontstaan er slimme samenwerkingsverbanden: in een pand zit naast het advocatenkantoor ook een mediationbedrijf en een consultancybureau. Maar om in de advocatuur van de toekomst te werken heb je andere competenties nodig. De Orde zou erop moeten hameren dat ook die belangrijk zijn, dat die zelfs meerwaarde hebben boven het strikt juridische. Met deze competenties moeten jonge juristen echte gesprekspartners worden, waar vertrouwen tussen advocaat en klant voorop staat. Dat bieden vooral de kleinere kantoren.’
Hebben jonge juristen met ambities in de advocatuur de juiste sociale vaardigheden, dan hoeven ze vooralsnog niet bang te zijn dat psychologen of sociologen hun baantjes inpikken.

Kies bewust
Voor wie een goede kans wil maken op een sollicitatiegesprek, kan zelfs een mooi cv onvoldoende zijn. De keuze voor de advocatuur moet bewust zijn. Jonge meesters die op iedere juridische vacature – bij het bedrijfsleven, de overheid, consultantbureaus, rechtsbijstandsverzekeraars en advocatenkantoren – met een standaardbrief solliciteren, vallen door de mand.
Dat ‘bewust kiezen’ moet dan al op de universiteit beginnen, en veel rechtenstudenten weten dat in de bachelorfase nog niet. Daarom vindt Remco Abeln van IS Legal dat advocatenkantoren zich ook zouden moeten openstellen voor bachelorstudenten. ‘Nu zeggen veel studenten: een advocatenkantoor lijkt me leuk, zonder te weten wat het inhoudt. Als ze een kantoor van binnen hebben meegemaakt, weten ze eerder of dat wat voor hen is. Maar ook masterstudenten zouden zich veel beter op een kantoor kunnen oriënteren. Ga er eens heen, drink eens een kop koffie met een advocaat, onderzoek hoe een werkdag eruit ziet, toon écht je interesse in dat kantoor.’
‘Weten wat je te wachten staat’, zegt ook advocaat Jacques Roijers (De Bok Roijers Gasseling), is belangrijk als je solliciteert. Kandidaten die een studentstage op een kantoor hebben gelopen, hebben bij hem een streepje voor. Sylvia Paul (Van Iersel Luchtman Advocaten), zegt het zo: ‘We kijken naar je motivatie: waarom heb je bewust voor ons gekozen.’
Zeker de regiokantoren willen niet dienen als afvoerputje van de grote kantoren: slaag je niet op de Zuid-as, dan in godsnaam maar bij een middelgroot kantoor in het land – die mentaliteit wordt afgestraft.

Gepubliceerd in: Advocatenblad 10, oktober 2014.

Wie wil er nog partner bij een advocatenkantoor worden?

Ooit wilden bijna alle advocaten wel partner worden. Tegenwoordig hebben ze andere ambities: de work-life balance moet in orde zijn, er moet ruimte zijn voor zingeving en zelfontwikkeling. Kantoren zouden meer werk moeten maken van opvolgingsplanning.

© Michel Knapen

Drie. Dat was het aantal handen dat Ernst van Win (De Clercq Advocaten, Leiden/Den Haag) telde toen hij in mei 2014 een veertigtal jonge advocaten vroeg wie er in de toekomst partner zou willen worden. Ieder jaar geeft Van Win een cursus onderhandelingstechnieken voor de Haagse Jonge Balie, en praat met de aanwezige advocaten dan ook over loopbaanontwikkeling. ‘Steevast vraag ik: wie heeft de ambitie om partner te worden? Tot 2010 waren dat er altijd veel. In 2013 was dat al fors minder en in 2014 welgeteld drie van de veertig cursisten.’ Die wilden partner worden op het kantoor waar ze nu werken, zes anderen hadden het plan een eigen kantoor op te zetten. De rest toonde geen interesse in een vennootschap.
Het partnerschap, ooit de kroon op het werk van menig advocaat, lijkt aan inflatie onderhevig. Stagiaires worden nog medewerker, medewerkers worden nog senior, maar de laatste stap – seniors die partner worden – wordt steeds minder vaak gezet. ‘Het ouderwetse model dat je bij een kantoor begint en er nooit meer weggaat, is achterhaald’, zo vat Van Win de huidige ontwikkeling samen.
Hans Voorhoeve, recruiter en loopbaanadviseur bij Equrius, herkent die tendens. ‘Maatschapstrajecten zijn niet altijd even transparant. Je moet hard buffelen, een eigen praktijk opbouwen, een businessplan schrijven en uiteindelijk wordt het een politiek spel op maatschapsniveau. De ene partner ziet je wel zitten, de andere minder. Na veel inspanningen is het nog steeds onduidelijke of de rook wit of zwart is. Wil je dat wel?’
Velen willen dat niet meer, zo blijkt op de werkvloer. ‘Het is voor advocaten die vijf, zes jaar in dienst zijn niet meer vanzelfsprekend dat ze doorgroeien naar het partnerschap’, weet Petra Kiphardt, manager P&O bij Dirkzwager. ‘Voorheen was dat de enige finale stap die je kon zetten, nu niet meer. Sommigen laten nadrukkelijk weten geen vennoot te willen worden, anderen kiezen voor een ander pad: senior medewerker, teamleider of counsel.’

Gouden kettingen
Volgens Voorhoeve heeft die terughoudendheid een financiële oorzaak. Hij stelt dat jonge advocaten liever voor zichzelf beginnen dan ‘drie tot vijf ton’ te betalen voor toetreding tot de maatschap van een middelgroot kantoor. ‘Ze zijn voorzichtiger omdat ze ook wel zien dat omzetten en winsten van kantoren onder druk staan, en zijn dus veel minder geneigd om zo’n som ineens op tafel te leggen. Het duurt jaren voordat je dat bedrag eruit hebt, en dat in tijden dat grote delen van de teruglopende inkomsten worden gebruikt voor investeringen in ICT. Die advocaten beschouwen het partnership niet meer als de kers op de taart en vragen zich af: waarvoor betaal ik precies? En wat krijg ik daarvoor terug?’
Vroeger, herinnert Voorhoeve zich, werd het maatschapscontract bijna ongezien getekend, tegenwoordig wordt een grondige analyse van de pro’s en contra’s gemaakt. En omdat de belangstelling voor het ondernemerschap groeit, hebben advocaten vaak meer interesse om een eigen kantoor te starten. ‘Je zit dan niet meer met gouden kettingen aan je kantoor vast’, zegt Voorhoeve. Hoewel De Clercq Advocaten daar nog geen last van zegt te hebben, deelt Van Win die visie: ‘De afgelopen jaren was er de nodige stress bij kantoren. Jonge advocaten denken dan: is het wel zo leuk om partner te zijn en dat allemaal te moeten doormaken? Dan worden ze wat terughoudend.’
Het geld is één factor, Voorhoeve wijst ook op andere aspecten: aan partners worden steeds hogere eisen gesteld. Ze moeten een goed jurist zijn, commercieel succesvol in een markt die steeds competitiever wordt en medewerkers kunnen opleiden. ‘Managen, binden en boeien, dat is het motto. Dat is nogal wat.’ Volgens hem doen kantoren te weinig aan verwachtingenmanagement. ‘Ze denken dat de betreffende advocaat een gat in de lucht springt als hij tot de maatschap mag toetreden, en zijn dan verbaasd als dit niet zo is.’
Het partnerschap kost gewoon veel meer tijd dan een baan als advocaat, vult Maarten de Haas aan. En dan komt de gedroomde work-life balance in het gedrang. ‘Bij vrouwen speelt dat iets meer dan bij mannen, en nu er steeds meer vrouwen in de advocatuur werken, wordt dat probleem meer voelbaar.’ De Haas, consultant bij adviesbureau RaymakersvdBruggen en kenner van de advocatuur, merkt dat in de dagelijkse praktijk. ‘Rond hun zesde jaar verlaten advocaten vrijwillig het kantoor, net voordat ze normaal gesproken serieus aan het partnertraject gaan denken of er aan beginnen. Vooral voor de grote kantoren is dat een probleem, want die zien de bijna automatische instroom naar de maatschap langzaam opdrogen.’

Zingeving
Ook De Haas denkt dat de financiën een rol spelen bij carrièrestappen die advocaten maken. Volgens hem vragen middelgrote kantoren soms een inleg van een ton, maar dat krijgen ze terug zodra ze het kantoor als partner weer verlaten. ‘Dat bedrag is te overzien. Maar als jonge advocaten niet gewend zijn ondernemend te denken of risico’s te nemen, zien ze dat wel als een drempel.’ Toch wil hij de financiële belemmeringen niet overschatten. ‘In 90 procent van de gevallen is er sprake van een ingroeiregeling, waarbij je partnerinkomen wat laag begint en ieder jaar stijgt. Dat kost je geen out of pocket geld en zal dus geen belemmering vormen om partner te worden.’ Ook Ernst van Win denkt niet dat het financiële aspect een grote rol speelt bij de keuze om geen partner te willen worden. ‘Het is door de recessie wat magerder geworden. Maar advocaten met ambitie zien dat na regen weer zonneschijn komt.’
Lidia Schwab, partner bij Law4ce, een netwerkorganisatie voor juristen, legt de verklaring daarvoor in de gewijzigde ambities van advocaten, die meer op het vlak van ontwikkeling en waardering liggen en minder op zekerheid. ‘Ik constateer dat advocaten nog best partner willen worden, maar dat ze andere drijfveren hebben. Ze willen het niet meer op de traditionele manier. Ze stellen tegenwoordig nieuwe vragen: wat voegt het kantoor toe aan mijn eigen ontwikkeling? Ervaar ik dat ik een bijdrage lever en kan ik meedenken over de koers van het kantoor. Dat is relevanter dan ‘hoe wordt ik partner’?’
Ook vermoedt Schwab dat advocaten te weinig voorbeeldrollen zien. ‘Advocaat stagiairs zeggen geen partner te willen worden omdat ze het gevoel hebben iets van zichzelf te moeten inleveren en daar moeten ze dan ook nog flink voor betalen.. Dan wordt de drempel wel erg hoog.’
Dat advocaten de stap naar het partnerschap minder automatisch nemen, ligt aan twee kanten. Schwab wijst erop dat de advocaat niet altijd proactief is waar het netwerken en lange termijn ontwikkeling betreft. Stagiairs en medewerkers zijn vooral gericht op uren en omzet maken. ‘De kern van de partner is dat hij zijn eigen broek moet ophouden, maar ook die van anderen. Het aanleren van die kwaliteiten moet je als kantoor tijdig organiseren. Dit vraagt potentieel zien en durven te benoemen, advocaten opleiden tot advocaten die zelfstandig een rendabele praktijk kunnen draaien en hen de tijd geven om een solide eigen netwerk te bouwen.’ Opvolgingsplanning noemt Schwab het ‘ondergeschoven kindje’ in veel kantoren.

Toekomstplannen
Ten diepste ligt hieraan een generatieverschil ten grondslag. Lidia Schwab constateert een gat tussen de huidige lichting advocaten en de babyboomers aan de top. Ze ziet nog te vaak de patroon-gezel verhouding – ‘iets waarmee jonge advocaten geen genoegen nemen.’ Dat ziet Ernst van Win ook: ‘Bij sommige kantoren blijft de oude maatschap te lang zitten. Ze moeten zorgen voor tijdige vernieuwing en verjonging, en gelukkig doen de meeste dat ook.’
Want dat is het goede nieuws: kantoren gaan zelf deze tendens langzaam inzien en beginnen zich er tegen te wapenen. Zo is Dirkzwager gestart met een management development programma. P&O-manager Petra Kiphardt: ‘Daarmee krijgen we een beter in beeld van de wensen, ambities en toekomstplannen van onze advocaten. We zien dat zij veel diverser zijn geworden. Vroeger werd je advocaat als je uit een advocatengeslacht kwam, en dan was je pad naar het partnerschap geplaveid. Nu zien we grotere verschillen in leeftijd en sociale herkomst. De een wil fulltime werken, de ander parttime. De nieuwe generatie advocaten heeft verschillende ideeën over de inrichting van hun werkzame leven. Daar moet je als kantoor iets mee.’
Ook Maarten de Haas ziet dat middelgrote kantoren inmiddels ‘veel pogingen’ ondernemen om advocaten klaar te stomen voor het partnerschap. ‘Maar hun normen worden eerder te soepel dan te streng. Te veel ‘zesjes’ worden daarmee partner, met alle problemen van dien als ze eenmaal op die stoel zitten.’

Deuren sluiten
Het aantal handen dat Ernst van Win telde tijdens zijn cursus, zal dan ook een serieuzer signaal moeten zijn voor advocatenkantoren. ‘We hebben te maken met een andere generatie. Jongelui die soms niet eens een auto willen, die plezier in hun werk willen hebben en de mogelijkheid om te ontwikkelen en veranderen.’ Daarop moeten kantoren anticiperen. Zo niet, dan krijgt consultant Maarten de Haas gelijk als hij opmerkt dat steeds meer kantoren een probleem krijgen met een goede partnerinstroom. Loopbaanadviseur Hans Voorhoeve kent zelfs een kantoor (‘ik zal de naam niet noemen’) dat de deuren heeft moeten sluiten omdat er geen geschikte opvolgers uit de eigen gelederen konden worden gevonden, waardoor een deel van de financiële instroom werd gemist. ‘Als deze ontwikkeling doorzet, kan dat leiden tot opheffing van meer kantoren. Geen toetreders betekent geen nieuwe bijdragen aan de maatschapspot – hoe worden dan de uittreders betaald?’
Zo moeilijk kan het toch niet zijn, lijkt Lidia Schwab te zeggen. ‘De nieuwe generatie wil gewoon leuk en uitdagend werk in een omgeving, waar ze toegevoegde waarde ervaren en kunnen bijdragen aan de ontwikkeling van kantoor. De uitkomst kan een partnerschap zijn maar is geen doel op zich. Leidt mensen gericht op tot partner. Neem ze mee naar klanten, laat ze meedenken met de partners, en waardeer de nieuwe inzichten en kwaliteiten die ze meebrengen. Investeer in eigen kweek en maak het aantrekkelijk om partner te worden.’

Gepubliceerd in: Advocatenblad 10 (special carrière en opleiding), oktober 2014.

‘Partner worden is een natuurlijk proces’

Het is niet iedere advocaat gegeven om van medewerker door te groeien tot partner. Zij die wel die stap maken hebben enkele eigenschappen gemeen: carrièreplanning, de durf om ambities uit te spreken en een ondernemende geest. ‘Als medewerker deed ik al het werk van de compagnon.’

© Michel Knapen

Als Gerben Smit zes jaar bij Allen & Overy zit, begint het te kriebelen: wil hij zijn hele leven wel advocaat blijven? Hij waagt de sprong en wordt elders bedrijfsjurist – maar keert na korte tijd toch terug naar de balie. In 2010 wordt hij advocaat bij het Amsterdamse kantoor Stek. Al bij zijn eerste gesprekken geeft hij aan niet altijd medewerker te willen blijven. Bij zijn vorige werkgever hield hij zich bezig met de bedrijfsvoering, hij komt uit een ondernemersnest en streeft dus een partnerschap na. Stek heeft er wel oren naar. Er is op kantoor ruimte voor een nieuwe compagnon, maar Smit moet wel laten zien dat hij ‘het kan’. Sinds 1 januari is hij partner bij Stek, dat dat 22 advocaten telt, waaronder acht compagnons.
Het verhaal van Gerben Smit is exemplarisch voor advocaat-medewerkers die willen doorgroeien tot advocaat-partner. De medewerker moet er aan toe zijn en het kantoor moet er aan toe zijn. ‘Het gebeurt op een natuurlijk moment’, zegt Koosje van Lessen Kloeke, sinds 1 januari partner bij Leijnse Artz (Rotterdam). Smit spreekt zelfs van een ‘organisch’ moment. Pieter van Deurzen, die op 1 juli 2013 partner wordt bij La Gro Advocaten (Gouda), noemt het een ‘groeiproces’: eerst een goed advocaat worden, en met het nodige ondernemersbloed ligt die weg open.
Zo verliep ook het pad van Natalie Vloemans: groei bij het ene kantoor, partner bij een ander. Eerst is ze als medewerker een echte jurist, later een partner die meedenkt met cliënten. Het ondernemen zit in haar familie, nu kan ze het zelf in de praktijk brengen. Vijftien jaar werkte Vloemans bij Loyens & Loeff, maar een compagnonschap bleek er moeilijk. In 2011 kwam ze binnen op de sectie verzekeringen- en aansprakelijkheidsrecht bij Ploum Lodder Princen (Rotterdam) – direct als partner. ‘Om dat te worden moest ik een business plan schrijven en mijn verwachte omzet aangeven. Dat was voor mij geen probleem omdat ik feitelijk al een eigen praktijk had, en die wilde ik verder uitbreiden.’ Ploum Lodder Princen telt 57 advocaten: zeventien partners en veertig medewerkers.

Knoppen
Pieter van Deurzen groeit juist binnen zijn kantoor La Gro, waar hij nu negen en een half jaar zit. ‘De laatste jaren werd ik met enige regelmaat gebeld door headhunters en recruiters. Dan ga je bewuster nadenken over je carrière. La Gro bevalt goed, ik leer hier veel en kan nog groeien. Zo ben ik een tijd lang voorzitter geweest van de sectie arbeidsrecht, en dat geeft meer verantwoordelijkheid. Ik ben lid van een serviceclub, treed steeds meer namens La Gro naar buiten, doe aan acquisitie, heb een eigen klantenkring opgebouwd en begeleid een stagiaire bij zijn opleiding. Je kunt zeggen: materieel werk ik in veel opzichten al als partner.’
Maar dan bén je het nog niet. Van Deurzen maakt zijn ambities om partner te worden kenbaar tijdens functioneringsgesprekken met het bestuur. ‘Je geeft aan dat je het leuk vindt om aan de knoppen van het kantoor te draaien. Maar jouw verhaal moet ook nog in het partnerprofiel passen: er wordt gekeken naar je uren, omzet, leverage, hoe je praktijk eruit ziet.’ Extra opleidingen, zoals een managementcursus, hoeft hij niet te volgen, wel wordt hij gedurende enkele jaren gemonitord. En als in 2012 twee partners wegens hun pensioen uittreden, komt er plaats voor nieuwe compagnons. Voor Van Deurzen is dat moment over een half jaar daar. Dan telt La Gro 37 advocaten, waarvan er tien tevens partner zijn.

Kookboek
Groei en ondernemerschap zijn ook de drijvende krachten achter de wens van Koosje van Lessen Kloeke om partner te willen worden. Toen ze vier jaar bij Stibbe zat, verlieten enkele partners en medewerkers het kantoor, waardoor Van Lessen Kloeke ‘gerichter ging nadenken over haar praktijk’: zelfontwikkeling en verdere specialisatie, acquisitie, clientèle uitbouwen en cross selling. Ze maakte plannen: waar wil ik eigenlijk naar toe? Na zes jaar Stibbe stapt ze over naar het in gezondheidszorg en Life Sciences gespecialiseerde kantoor Leijnse Artz. ‘Bij dit kantoor geldt geen standaardprocedure om partner te worden. Er is geen kookboek. Natuurlijk wordt er gekeken naar je omzet, je netwerk en je ondernemende en sociale vaardigheden. Maar wat minstens zo belangrijk is dat je na enkele jaren weet waar ieders krachten liggen.’ Het partnerschap is dan een logische stap. Nu ze dat enkele weken is, is zij de vijfde partner op kantoor, met verder vier medewerkers.
En een partner is bovenal een ondernemer. Dat wist ook Gerben Smit al, die het ondernemerschap bij Allen & Overy miste. ‘Als medewerker kun je nauwelijks iets doen aan acquisitie, grote klanten overleggen alleen met partners. Bij Stek kon ik al direct beginnen om een eigen klantenkring op te zetten. Dan ben je al ondernemer, onder de paraplu van het kantoor.’
Dat ondernemerschap kan met een partnertitel, zo verwacht Smit, nog beter worden volbracht. ‘Die titel helpt bij de acquisitie. ‘Een nieuwe cliënt praat het liefst eerst met een partner en voelt zich – zo heb ik zelf ervaren – soms minder serieus genomen als zo’n eerste gesprek met een medewerker plaatsvindt.’

Fanfare
Maar strookt de ambitie altijd met de praktijk? Na enkele jaren weet Natalie Vloemans inmiddels wat het partnerschap inhoudt, en ze noemt vooral voordelen. Je kunt aan het roer staan, meedenken over de strategie van het kantoor, bepalen hoe het team eruit ziet. ‘Het geeft je ook de instrumenten om dit te realiseren. Als medewerker loop je toch wat achter de fanfare aan. Je kunt niet altijd meedoen aan initiatieven en evenementen en je hebt minder informatie over het kantoorbeleid.’
Het partnerschap kan ook nadelen met zich meebrengen. ‘Je hebt de eindverantwoordelijkheid’, weet Vloemans inmiddels, ‘en daarbij horen ook de zorgen over de cijfers. Is de omzet van mijn team voldoende? Heb ik volgend jaar ook nog genoeg werk om iedereen aan de gang te houden? Dat legt een extra druk op je. Maar ik heb die uitdaging nodig.’
Gerben Smit verwacht niet dat zijn advocatenpraktijk anders zal zijn nu hij sinds kort partner is, wel krijgt hij managementtaken en kan – wat hij graag wil – meedenken over de strategie van het kantoor. ‘De werkdruk zal er niet minder op worden.’
Pieter van Deurzen verheugt zich al op zijn nieuwe functie, hij rekent op een extra portefeuille maar weet nog niet welke dat over een half jaar zal zijn. Ook Koosje van Lessen Kloeke heeft zin in het ondernemerschap, maar zegt ook nog niet alles over het partnerschap te weten. ‘Als medewerker zie je immers niet alles wat partners precies doen.’

Partners & poen
Willen grote kantoren wel eens het inkoopmodel hanteren, bij de middelgrote kantoren geldt dat in veel mindere mate. Een zak geld meenemen om compagnon te worden hoeft dan doorgaans niet. De hamvraag is vaak: gaan advocaten als ze eenmaal partner zijn geworden ook meer verdienen? ‘Dat is wel de bedoeling.’
Pieter van Deurzen (La Gro): ‘Bij ons kantoor kennen we een ingroeimodel. In vijf jaar tijd bouw je een volledig winstaandeel op. Je kunt dus meer gaan verdienen, maar als het kantoor een slecht jaar draait, merk je dat ook in je inkomen.’
Gerben Smit (Stek): ‘Een inkoopmodel kennen we niet. Je brengt goodwill in, via je netwerk. Als partner deel je uiteindelijk in de winst. Vanaf welk moment en voor welk aandeel dat voor mij gaat gelden is afhankelijk van mijn functioneren als partner en van de verdere ontwikkeling van mijn praktijk de komende jaren.’
Natalie Vloemans (Ploum Lodder Princen): ‘Financieel merk je in de beginjaren nauwelijks dat je partner bent. Je moet niet direct thuis gouden kranen gaan installeren, maar het is wel de bedoeling dat het op den duur beter betaalt.’
Koosje van Lessen Kloeke (Leijnse Artz): ‘Ga ik meer verdienen? Dat kan, maar het partnerschap brengt ook onzekerheid mee. Je bent geen werknemer meer met een vast inkomen.’

De partner/medewerker-ratio

Welk percentage van het medewerkersbestand (fee earners) is partner? En welk percentage is een vrouwelijke partner? Cijfers per 1 januari 2013.

	Partners[1]			Medewerkers			Totaal	Ratio[2]	Vrouwen-ratio[3]
	M	V	Totaal	M	V	Totaal
Dirkzwager	22	3	25	14	21	35	60	41,6	5
Stibbe	32	7	39	59	70	129	168	23,2	4,2
CMS Derks Star Busmann	23	7	30	53	54	107	137[4]	21,9	5,1
De Brauw Blackstone Westbroek	53	7	60	123	91	214	274	21,9	2,6
Boekel de Nerée	13	10	23	35	51	86	109	21,1	9,2
Houthoff Buruma	41	7	48	99	91	190	238	20,2	2,9
Nauta Dutilh	59	12	71	143	142	285	356[5]	19,9	3,4
AKD	30	3	33	97	61	158[6]	191	17,3	1,5
Holland Van Gijzel	12	2	14	59	57	116	130	10,8	1,5

---

[1] Ook vennoten, compagnons of aandeelhouders genoemd

[2] Partners als percentage van het aantal fee earners.

[3] Vrouwelijke partners als percentage van het aantal fee earners

[4] Dit zijn medewerkers, stagiairs, junior partners en salaried partners.

[5] Van Nederlandse en buitenlandse vestigingen.

[6] Dit zijn salary partners, associate partners, local partners, medewerkers, stagiairs en of counsels.

Gepubliceerd in: Advocatenblad februari 2013.

In de wachtkamer van het partnerschap

De eisen die aan aanstaande partners worden gesteld worden zwaarder. Mede daarom is de functie van counsel geïntroduceerd – als tussenstation. Aan de Zuidas is de counsel een bekende figuur, veel grote kantoren in de rest van het land tonen nog weinig animo. 

© Michel Knapen

Stagiair, medewerker, partner – dat is de route die veel advocaten afleggen. Of, zoals bij Van Benthem & Keulen (Utrecht, 57 advocaten): medewerker, senior-medewerker, partner. ‘Een overzichtelijk systeem’, noemt directeur Johan Koggink het functiegebouw van zijn kantoor. ‘We denken wel na of we ook de counsel of salary partner moeten introduceren maar hebben er nog geen eenduidig antwoord op. Je kunt iemand die wil toetreden tot de maatschap wel enkele jaren tevreden houden als counsel, maar daarna? We zien meer in maatwerk: wat kunnen we die ene senior bieden die hogerop wil maar voor wie de maatschap nog een stap te ver is? Dat is beter dan de ‘eenheidsworst’ van de counsel.’
De counsel, ook wel salary partner genoemd, lijkt bij grote kantoren in het land niet buitengewoon populair. Op de Zuidas wel, maar enkele door het Advocatenblad benaderde kantoren die allemaal counsels in dienst hebben – Van Doorne, Boekel De Nerée, Loyens & Loeff, Houthoff Buruma en De Brauw – voelden niets voor een gesprek hierover. Daar wordt die positie vaak toegekend aan een senior-medewerker die een partnerschap ambieert maar er nog niet helemaal klaar voor is – vaak omdat zijn omzet nog onvoldoende is – maar die het kantoor graag in dienst wil houden. Zonder die titel kon hij wel eens vertrekken, is dan de vrees. Bovendien kan hij in de wachtkamer van het counselship tot volle wasdom komen, om dan alsnog toe te treden tot de maatschap.

Profielen
In de rest van het land staat niet iedereen te trappelen om de counsel een plek op kantoor te geven. ‘We hebben er over nagedacht. Maar het is niet zeker dat we de counsel gaan introduceren’, zegt Dimphy Fleuren, HR-functionaris bij Poelmann Van den Broek (Nijmegen, 44 advocaten). Daar kunnen advocaat-medewerkers senior of teamleider worden. ‘Voor wie niet kan of wil toetreden tot de maatschap houdt het dan op. Maar we willen ook niet dat goede seniors weggaan, dus we behouden ze met extra beloningen. Misschien dat ze dat elders ‘counsel’ noemen, bij ons is dat niet geïnstitutionaliseerd. Om dat te doen moet je een stap verder gaan, profielen opstellen en zo. Zover zijn we nog niet.’
Ook La Gro Advocaten (Alphen aan den Rijn, 35 advocaten) kent geen counsels en die zullen er ook niet komen, voorspelt Pieter van Deurzen, sinds kort partner. ‘Voor één advocaat is een bijzondere positie gecreëerd: hij wordt bij hoge uitzondering legal partner. We willen hem behouden vanwege zijn juridische expertise, maar hij is geen echte ondernemer die borrels afloopt op zoek naar klanten. Een van de voordelen van het legal partnership is dat hij in kantoortijd aan zijn proefschrift mag werken.’ Het counselschap is voor La Gro geen optie omdat het kantoor niet te vergelijken is met de Zuidas-kantoren. ‘Daar worden heel hoge eisen gesteld aan het partnerschap. Ik kan me indenken dat niet iedereen dat direct haalt, daarom is er de tussenfunctie van counsel gecreëerd.’

Etiket
De grotere kantoren in het land ruiken soms voorzichtig aan het counselschap, maar zetten het nog niet onder die term door. ‘Het speelt bij ons niet maar ik zie het nut er wel van in, en sluit het daarom voor de toekomst niet uit’, zegt bestuurder-directeur Marcel Hielkema van Dirkzwager (Arnhem/Nijmegen, 98 advocaten).
Bij Banning (’s-Hertogenbosch, 75 advocaten) hebben ze wel counsels gekend, maar ze zijn er van teruggekomen. Maatschapsvoorzitter Mark Bannenberg: ‘Ruim twee jaar geleden zijn we met een model gestart om voor deze mensen – die elders counsel heten – een voorziening te treffen. In de praktijk werkte dat niet goed, met name door het toelatingssysteem: wie mag er wel in, wie niet. Dat model hebben we losgelaten en nu voeren we gesprekken om een nieuw model te ontwikkelen. We kijken echter niet zozeer naar de titel. Elders heet het salary partner, het is ook wel eens kantoorpartner genoemd maar dat heeft toch een lading: de net-niet partner. Het gaat ons niet om het etiket, wel om de materiële invulling ervan. Daarmee zijn we volop bezig maar het is niet zeker dat we die mensen de titel ‘counsel’ gaan geven.’

Geen troostprijs
Dat laatste gebeurt bij BarentsKrans (Den Haag, 55 advocaten) ook niet – daar heten ze salary (of salaried) partners, vaak afgekort tot ‘salpat’. Op dit moment zijn er zeven, een aantal dat redelijk stabiel is maar verder niet in steen is gebeiteld. ‘Het aantal moet wel in verhouding staat tot het aantal aandeelhouders’, zegt bestuursvoorzitter Michiel Martin. De functie bestaat sinds 1997.
De salary partner is bij BarentsKrans een tussenstation, want het is de bedoeling dat hij doorgroeit naar een volwaardig partnerschap. Martin: ‘Om aandeelhouder te worden, moet je laten zien dat je een eigen praktijk kunt voeren. Maar om die goed te kunnen opbouwen, moet je je kunnen presenteren als partner. Grote cliënten praten toch liever met een partner dan met een medewerker.’ De salary partners zijn altijd de uitstekende advocaten, die nog niet toe zijn aan een aandeelhouderschap. ‘Ze moeten voldoen aan enkele eisen, waaronder een zekere omzetdrempel en een bepaalde leverage. Als het bestuur en de aandeelhoudersvergadering denken dat zo iemand aandeelhouder kan worden, krijgt hij daarvoor de kans middels het salary partnership.’ Martin benadrukt dat deze functie niet in het leven is geroepen om mensen die de ambitie hebben om partner te worden binnenboord te houden als die positie onbereikbaar is. Het salary partnerschap is dus géén troostprijs. Het is een tussenstap. Wie het wel en wie het niet wordt, lijkt bij BarentsKrans niet zo’n punt. Men kent elkaar, men kent elkaars ambities, ‘zo iets gaat vrij organisch’, zegt Martin, die zelf een mooi bewijs is van het gegeven dat de salpat geen eindstation is. In 2008 werd hij benoemd tot salpat, een jaar later aandeelhouder en sinds 1 januari 2014 is hij bestuursvoorzitter.

Doorgroeifunctie
Ook bij Stibbe (Amsterdam, 37 partners en vier counsels) is de counselpositie een doorgroeifunctie. ‘We verwachten dat het aantal gelijk zal blijven’, zegt Liesbeth Lanser, hoofd H&R. ‘Het is echter niet een doorgroeifunctie die elke senior-medewerker op een gegeven moment zal vervullen. Het is een bijzondere functie voor slechts enkele senior-medewerkers.’
Het counselschap is bij Stibbe nog vrij vers: het is eind 2010 geïntroduceerd. Managing partner Derk Lemstra: ‘Er was behoefte om bepaalde talentvolle senior-medewerkers met minimaal negen jaar relevante werkervaring in hun verdere ontwikkeling te stimuleren. Die medewerker heeft een eigen praktijk, vaak met een bijzonder specialisme. Ook kan het zo zijn dat de senior-medewerker een vitale rol binnen kantoor of de betrokken praktijkgroep speelt of bijvoorbeeld een bijzonder wetenschappelijk profiel heeft.’
Volgens Lanser kan een senior-medewerker voor deze functie worden gevraagd. ‘Gezien de zwaarte van de functie vindt de benoeming plaats op basis van een zorgvuldig en gedegen procedure die gemiddeld enkele maanden duurt.’ Zij laat in het midden welke voordelen het counselschap voor de betrokkene heeft.
Michiel Martin van BarentsKrans is daar wel open in. ‘Als iemand salary partner wordt, krijgt hij dezelfde rechten als een partner-aandeelhouder, alleen mag hij niet aanwezig zijn bij de aandeelhoudersvergadering. Het belangrijkste voordeel voor een salpat: hij kan zelf zaken openen en deze behandelen en hoeft niet steeds toestemming te vragen aan een partner, omdat hij dat nu zelf is.’ Verder komt hij in een hogere salarisschaal en krijgt hij een grotere percentage van de winst.

Tweederangs vennoot
Toch wordt de counsel of salary partner door de buitenwereld niet altijd gewaardeerd: hij is toch de net-niet partner. Iemand voor wie het aandeelhouderschap een maatje te groot is en die daarom een fraaie titel krijgt, de tweederangs vennoot. Martin begrijpt die kritiek wel, omdat de salpat net een tree onder de partner staat. Maar in de praktijk werkt het zo niet, zegt hij. ‘Een salary partner is een partner, en zo acteert hij op de markt. Cliënten weten het verschil niet omdat het ook niet op de website staat. Maar zelfs al zouden ze het wel weten, dan maakt dat in hun beleving niet uit.’
Zo ziet ook Derk Lemstra van Stibbe dat: ‘In ons geval is deze kritiek onterecht. Het is een bijzondere functie voor een enkele senior-medewerker die buiten het bestaande functiegebouw valt. Het is ook geen eindfunctie. Een counsel kan ook na bepaalde tijd opgaan voor het partnerschap.’
Toch lijken de grote kantoren nog niet overtuigd. ‘Wij groeien en er is financiële ruimte voor nieuwe vennoten’, zegt bestuurder-directeur Hielkema van Dirkzwager. ‘Als iemand aan het profiel voldoet, zou hij of zij kunnen doorstromen. Maar vooralsnog willen we het counselschap niet als titel institutionaliseren. Uiteindelijk gaat het erom dat je een modus vindt waardoor je een goede advocaat die geen partner wil of kan worden toch in huis houdt. We hebben nooit een up or out systeem gehad: advocaten die de ambitie hebben om partner te worden, dan niet kunnen waarmaken en daarom moeten vertrekken. Het komt bij goede medewerkers dan ook aan op maatwerk.’

Jaap Bremer, salary partner BarentsKrans
‘Ik kan me daadwerkelijk als partner presenteren’
‘Ik was stagiair en medewerker bij Simmons & Simmons en bij haar rechtsvoorgangers. Na ruim zes jaar ben ik overgestapt naar BarentsKrans, en kwam daar als senior medewerker binnen. Bij mijn sollicitatie liet ik al weten dat ik het partnerschap ambieerde. Kennelijk zag het bestuur in mij een potentiële partner, want na drie jaar benoemde de aandeelhoudersvergadering mij tot salary partner.
‘Op ons kantoor moet je als salpat een eigen praktijk kunnen voeren en daarbij andere advocaten aan het werk kunnen houden. Daarnaast moet je een businessplan schrijven, in woord en in cijfers – hoe waren de afgelopen jaren, hoe zal je omzet zich in de toekomst ontwikkelen.
‘Als salpat ben je meer betrokken bij de besluitvorming en informatie-uitwisseling op kantoor. Direct na de aandeelhoudersvergadering worden de salpats bijgepraat. Verder krijg je extra managementtaken. Het grote voordeel van deze functie is dat je je daadwerkelijk kunt presenteren als partner. Dat is vooral van belang voor de referral praktijk zoals wij die voeren. Spreek je op een buitenlands congres met een Amerikaanse advocaat/partner, dan weet hij direct: met hem kan ik zaken doen, hij kan zelf beslissingen nemen. Bij een associate is dat niet zo, die moet voor toestemming eerst naar een partner gaan. Dat leidt sneller tot nieuwe opdrachten, waardoor je eerder aan de eisen van het aandeelhouderschap kunt voldoen.
‘Het klopt dat we niet op de website zetten dat ik een salary partner ben. Het staat ook niet op mijn visitekaartje. Er staat: advocaat/partner. Ik heb nooit gemerkt dat cliënten daarover vallen. Het gaat ook niet om die functieomschrijving. Veel Zuidas-kantoren laten wel weten dat iemand counsel is. Ik vind dat zo’n onderscheid juist vragen oproept. Bij ons werken medewerkers en partners, dat is duidelijk.’

Gepubliceerd in: Advocatenblad 2, februari 2014.