Proeftijd ambtenaren wordt teruggeschroefd

De proefperiode voor ambtenaren gaat na 2020 fors omlaag: van maximaal twee jaar naar maximaal twee maanden. Dit is een gevolg van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren. ‘In die nieuwe proeftijd zijn ze vogelvrij.’

© Michel Knapen

De proeftijdaanstelling, zoals die nu nog geldt in het ambtenarenrecht, verdwijnt per 1 januari 2020, met de inwerkingtreding van de Wnra. Ambtenaren en overheidswerkgevers krijgen dan te maken met een nieuw fenomeen: het proeftijdbeding. In de private sector is dat al decennia gemeengoed.
Dat is méér dan een andere benaming voor de proefperiode. Het doel van de proeftijdaanstelling en het proeftijdbeding is echter hetzelfde: in deze periode kan – over en weer – worden bekeken of de werknemer wel geschikt is voor de functie waarop hij heeft gesolliciteerd of waarvoor hij is gevraagd.
Eén van de grote verschillen tussen deze rechtsfiguren is de beoordelingsperiode voor de geschiktheid van de werknemer. Ambtenaren kunnen nu nog bij wijze van proef voor een maximale duur van twee jaar worden aangesteld. Na 2020 kan in een arbeidsovereenkomst met een ambtenaar alleen nog maar een proeftijdbeding van maximaal één maand worden opgenomen als de arbeidsovereenkomst is aangaan voor een periode van twee jaar of korter. Duurt de arbeidsovereenkomst twee jaar of langer, en bij een arbeidscontract voor onbepaalde tijd, dan mag het proeftijdbeding op z’n hoogst twee maanden duren. Een verlenging van de duur van de proeftijd is niet mogelijk. Een ambtenaarrechtelijke proeftijdaanstelling kan nu wel onder voorwaarden worden verlengd.

Zonder pardon
Als de proeftijdaanstelling van een ambtenaar niet wordt omgezet in een vaste aanstelling, dan staat hij toch niet met lege handen. De overheidswerkgever moet namelijk motiveren waarom het dienstverband na afloop van de proeftijdaanstelling niet wordt voortgezet. Tegen de mededeling dat de aanstelling van rechtswege eindigt – feitelijk een besluit tot het niet verlengen en het niet verlenen van een vaste aanstelling – kan de ambtenaar bezwaar maken. ‘In bezwaar – en eventueel beroep – zal de vraag centraal staan of de werkgever in redelijkheid tot het oordeel heeft kunnen komen dat de ambtenaar niet aan de eisen of verwachtingen heeft voldaan’, zegt Marije Joosse, juridisch adviseur bij Vijverberg Advocaten & Adviseurs in Zoetermeer.
In 2020 gaat er op dit punt voor ambtenaren het nodige veranderen. Zo hoeft de overheidswerkgever bij een beëindiging van het dienstverband gedurende de proeftijd dit in principe niet te motiveren – tenzij de werknemer hierom vraagt. Van een nieuwe ambtenaar kan na 1 januari 2020 zonder pardon gedurende de proeftijd afscheid worden genomen. Alleen als de beëindiging in strijd is met het verbod op discriminatie kan de rechter het ontslag vernietigen. ‘Eigenlijk geldt na 2020 een vrijwel ongelimiteerde ontslagvrijheid voor de werkgever, dus ook voor de overheidswerkgever’, zegt Heleen van Soest, als advocaat verbonden aan hetzelfde kantoor. ‘Dat houdt in dat ambtenaren in hun eerste maand vogelvrij zijn. Dat zijn ze niet gewend.’

Toezegging
Ambtenaren die nu een proeftijdaanstelling hebben die na 2020 eindigt, krijgen te maken met een bijzondere situatie. Op 1 januari 2020 worden immers alle aanstellingen op grond van de Wnra van rechtswege omgezet naar arbeidsovereenkomsten – dus ook de verleende proeftijdaanstellingen. De proeftijdaanstelling wordt automatisch omgezet in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De vraag is wat er gebeurt als de ambtenaar na afloop van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen vast dienstverband krijgt aangeboden. Joosse: ‘Een proeftijdaanstelling wordt in principe aangegaan met de intentie om – bij goed functioneren – na afloop een vaste aanstelling te verlenen. In deze intentie kan een toezegging worden gezien, vooral als de intentie al in het aanstellingsbesluit is opgenomen. De ambtenaar die goed heeft gefunctioneerd kan na afloop van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd naar de civiele rechter stappen. Daar kan hij nakoming van de toezegging – die nog vóór 2020 is gedaan – vorderen. Wordt dat toegewezen, dan krijgt hij alsnog een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.’
‘De omstandigheden waaronder de proeftijdaanstelling is verleend kunnen dus tot gevolg hebben dat een goed functionerende werknemer aanspraak maakt op een vast dienstverband, ook al loopt de (omgezette) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege af’, vervolgt Joosse. ‘Overheidswerkgever moeten zich hiervan bewust zijn.’ Dat geldt ook voor een ander fenomeen waarmee zij na 2020 te maken krijgen: de aanzegverplichting. De overheidswerkgever zal na 2020 de ambtenaar uiterlijk één maand voor de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, schriftelijk moeten informeren of hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten en onder welke voorwaarden.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Ook al vervalt de proeftijdaanstelling voor overheidswerkgevers, toch kan deze na 2020 nieuwe ambtenaren ‘op proef’ in dienst nemen. De overheidswerkgever kan dan aan een nieuwe medewerker in de tijdelijke arbeidsovereenkomst de voorwaardelijke toezegging doen dat bij goed functioneren aan hem een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangeboden. Functioneert deze inderdaad goed, dan moet die vaste aanstelling ook volgen. ‘Het is dan ook belangrijk om het functioneren van de werknemer goed te documenteren’, zegt Joosse. ‘Functioneert deze onvoldoende, dan kan de werkgever onderbouwen dat aan de voorwaarde niet is voldaan. Dan zal hij de toezegging – het aanbieden van een vaste baan – niet hoeven na te komen.’

Rechtpositie minder sterk
Per saldo, zegt Heleen van Soest, lijken de waarborgen voor de beginnende ambtenaar – in zijn proeftijd – er op achteruit te gaan. ‘Hun proeftijdaanstelling was strikt gereglementeerd. Er werd goed getoetst waarom hij eventueel niet vast werd aangesteld en de ambtenaar kon daartegen in bezwaar. Dat alles geldt niet bij een proeftijdbeding opgenomen in een arbeidsovereenkomst die na 2020 voor ambtenaren gaat gelden. Dan moet de werkgever het doen met een proefbeding van in principe één maand. In die periode kun je misschien een paar keer koffie met elkaar drinken maar dat is feitelijk te kort om te beoordelen of iemand wel voldoet. Na een jaar kan de werkgever het contract beëindigen, zonder rechtelijke toets of dat jaar wel naar behoren is verlopen. In die zin is de rechtspositie van beginnende ambtenaren na 2020 minder sterk.’

Gepubliceerd in: Binnenlands Bestuur 16, 30 augustus 2019.

Advertenties

Ook tijdens vakantie lopen termijnen door

Een Gooise ambtenaar verzette zich tegen zijn herplaatsing. Toen het college daarover een besluit nam, ging hij net op vakantie. Om meerdere reden kon hij niet op tijd in beroep gaan tegen het besluit. Was zijn termijnoverschrijding verschoonbaar?

© Michel Knapen

Als de gemeenten Naarden, Muiden en Bussum op 1 januari 2016 worden samengevoegd tot Gooise Meren, krijgt Jacques Voormaat* een andere functie toegewezen. Maar hij maakt bezwaar tegen de herplaatsing. Daar intern gedoe kachelt de bezwaarprocedure langzaam voort.
Op 9 augustus 2016 stuurt het college per aangetekende post het besluit op Voormaats bezwaarschrift: dat is niet ontvankelijk. Maar omdat Voormaat diezelfde dag op vakantie gaat, mist hij die brief. Als hij op 24 augustus terugkeert, vindt hij thuis een afhaalbericht. Drie dagen later gaat hij naar de postafhaallocatie, waar de brief niet meer is – een dag eerder is deze geretourneerd. Een collega wil de brief wel per mail toesturen, wat pas op 26 september gebeurt. Twee weken later stelt Voormaat tegen het besluit beroep in bij de rechtbank Midden-Nederland.
Te laat, oordeelt de rechtbank, waardoor het beroep niet ontvankelijk is. Dat Voormaat pas eind september wist waarover de brief van het college ging doet daar niet aan af: op 9 augustus is het besluit bekendgemaakt en de hernieuwde toezending op 26 september 2016 (het mailtje) geldt niet als de bekendmaking.
Dan zoekt Voormaat het hogerop, bij de Centrale Raad van Beroep. Die stelt in zijn uitspraak van 27 juni 2019 dat de termijn voor het indienen van een beroepschrift zes weken bedraagt. Die termijn begint op de dag waarop het besluit op de voorgeschreven wijze is bekendgemaakt, dus 9
augustus.
Dat het college dit besluit slechts eenmaal per (aangetekende) post heeft verzonden, vindt Voormaat niet juist. Het is immers, zo stelt hij, ‘een feit van algemene bekendheid dat PostNL niet meer als een betrouwbare postbezorger’ kan worden aangemerkt. Dat argument veegt de Raad van tafel. Nergens is voorgeschreven dat een besluit meer dan één keer moet worden bekendgemaakt en ook niet dat een brief gepaard moet gaan met een mail over dat besluit. Kortom: het besluit is correct bekendgemaakt. Voormaat had tot en met 20 september 2016 in beroep kunnen gaan, en niet later.
Maar hij was toch op vakantie? Het college had om die reden het besluit niet op zijn eerste vakantiedag mogen versturen, vindt Voormaat. Nee hoor, zegt de Raad: ook al weet een bestuursorgaan dat iemand langdurig afwezig is, dan levert dat geen rechtsplicht op om niet over te gaan tot bekendmaking van een besluit aan die persoon. Dat is vaste rechtspraak, net als: degene die voor langere tijd afwezig is dient zelf maatregelen te nemen voor een adequate behandeling van de post. Dit geldt zeker als die persoon tijdens zijn afwezigheid rekening moet houden met de komst van een belangrijke brief. Worden die maatregelen niet genomen dan komen de eventuele gevolgen daarvan voor risico van die persoon.
Maar het college had Voormaat op z’n minst moeten inlichten toen de brief retour kwam van de postafhaallocatie – want zo kon hij nooit weten dat het afhaalbericht betrekking had op het collegebesluit. Het maakt weinig indruk op de raadsheren: Voormaat had zelf moeten onderzoeken waarover het afhaalbericht ging. Opgeteld: de Raad ziet geen redenen om de termijnoverschrijding verschoonbaar te achten. Daarmee staat het besluit over Voormaats herplaatsing vast.

* De naam is gefingeerd.

Gepubliceerd in: Binnenlands Bestuur 16, 30 augustus 2019.

‘Er zijn te veel gerechtsdeurwaarders’

Deurwaardersbelangen.nu, de belangenvereniging van vooral middelgrote en kleinere deurwaarderskantoren, bestaat vijf jaar. Tijd voor een feestje? De sector kent grote zorgen. ‘Het is ondernemen met tegenwind’, zegt voorzitter Hans Groenewegen. De deurwaarder ‘nieuwe stijl’ moet het tij gaan keren.

© Michel Knapen

Ruim vijfendertig jaar zit hij in het vak, tegenwoordig als directeur van gerechtsdeurwaarderkantoor Hafkamp in Venlo. Gepokt en gemazeld in de deurwaarderij. En nu heeft hij zorgen. Die leven ook in de beroepsgroep, waarvan de leden zich niet altijd vertegenwoordigd weten door de Koninklijke Beroepsorganisatie van Gerechtsdeurwaarders. ‘De KBvG dient het algemeen belang van de gerechtsdeurwaarderij. Iedere deurwaarder is verplicht lid, maar vooral de deurwaarders van de vijf grote kantoren zaten tot zeer recent in het bestuur en de ledenraad. Niet iedere deurwaarder kan zich met het gevoerde beleid identificeren.’
Dat is de reden dat vijf jaar geleden Deurwaardersbelangen.nu werd opgericht, met Groenewegen als voorzitter. ‘Onze achterban wordt gevormd door de kleine en middelgrote kantoren. Nu zijn 55 kantoren lid, van de 150. De KBvG verwelkomde ons niet bepaald warm, er was in het begin forse tegenwind. Nu is de relatie verbeterd en wordt er constructief samengewerkt.’

Autonome lobby

Hans Groenewegen

Volgens Groenewegen hebben de kleinere kantoren nadrukkelijk ook een stem, want via hun belangenvereniging hebben ze ook een directe lijn naar de politiek en de minister. ‘Wij voeren een autonome lobby. Bij de KBvG geldt: één stem per deurwaarder, waardoor de grote kantoren meer invloed hebben. Bij ons geldt: one office one vote. Ook commercieel staan kantoren sterker, omdat we als vereniging de aanbesteding bij het Centraal Justitieel Incassobureau hebben begeleid. Onze leden die voor het CJIB werken hebben daar baat bij gehad. We hebben daar nu een sterkere positie en werken onder betere voorwaarden.’ Op dit moment wordt ingezet op het realiseren van een verdeelmodel van overheidsopdrachten ten behoeve van alle deurwaarderskantoren in Nederland.
Dat alles is in deze branche hard nodig, want echt goed gaat het met de deurwaarderij niet. Kenden de kantoren in 2013 nog een gezamenlijke omzet van 421 miljoen euro, vorig jaar was dat nog slechts 310 miljoen. Verder loopt zo’n beetje alles wat inkomsten oplevert terug, zoals twee miljoen ambtshandelingen in 2018, tegenover drie miljoen in 2016.

Verdienmodel onder druk
Wat is daarvan de oorzaak? Groenewegen: ‘Tijdens de crisis kon je wel ambtshandelingen verrichten maar was er vaak niets te halen. Ook de inkoopmacht van de grote opdrachtgevers speelt een rol. En de hoge griffierechten: mkb’ers gaan niet zo snel over tot dagvaarding, ze vinden het kostenrisico te hoog en dat is begrijpelijk. Veel grote cliënten, zoals het CJIB, doen zelf al veel aan incasso en executie, en wat overblijft – de moeilijke gevallen – gaat naar de deurwaarders. Ook is er een tendens dat steeds meer zaken minnelijk worden opgelost. Dagvaardingen en ontruimingen worden voorkomen. Opgeteld: maatschappelijk zeer verantwoord, echter ons verdienmodel staat fors onder druk.’
Daarnaast zijn er volgens Groenewegen gewoon te veel deurwaarders, hoewel het aantal al is teruggelopen van 853 (januari 2017) naar 760 (januari 2019). ‘Nodig is een warme sanering door de overheid’, vindt Groenewegen, ‘zodat misschien wel een vierde kan afvloeien. Dan kun je denken aan deurwaarders die toch al over enkele jaren willen stoppen, gezien hun leeftijd. De overheid zou hen financieel kunnen stimuleren eerder uit te treden. Wat overblijft kan dan gezond zijn bedrijf voeren. Nu werken we in een verdringingsmarkt waar op prijs wordt geconcurreerd. Concurrentie is prima, maar graag op kwaliteit.’

Te veel deurwaarders
Niet bij iedere deurwaarder lopen de omzetten terug. Deurwaarder Herman Jansen (Purmerend) zegt het veel drukker dan voorheen te hebben, met een toename van wel tweehonderd procent van het werk. Hij kent wel de verhalen in de branche dat het niet goed gaat. ‘Het doorschuiven van exploten naar elkaar is inderdaad afgenomen. Aan de andere kant: het aantal deurwaarders is ook minder.’ Ook Jansen vindt dat er misschien toch nog te veel zijn.
Als omzetten inzakken, kan dat ook een heel andere oorzaak hebben, zegt Jansen, en toegevoegd deurwaarder Jeanette van der Waal (Vismans Deurwaarders & Incasso, Rotterdam) bevestigt dat. Als een grote klant zijn contract niet verlengt, daalt de omzet plotseling. Van der Waal: ‘Na een verloren aanbesteding neemt het werk fors af. Die deurwaarder heeft het zwaar. Het líjkt dan alsof het aantal deurwaarders te groot is. Maar het werk is gewoon scheef verdeeld.’ Volgens Jansen zou een deurwaarder nooit meer dan 15 procent afhankelijk moeten zijn van één opdrachtgever. ‘Maar er zijn er bij die daar begrijpelijkerwijs overheen gaan.’

Specialiseren
Jansen onderscheidt twee soorten deurwaarders: degenen die op pad gaan en degenen die werkgever en ondernemer zijn. Zelf is hij steeds meer gaan ondernemen, en dat heeft z’n vruchten afgeworpen. Wie het moeilijk heeft, kan zich gaan specialiseren, adviseert Jansen. ‘Richt je alleen op het mkb. Of doe alleen huurzaken, of alleen minnelijke trajecten, doe er bewindvoering bij. Alleen werken voor steeds lagere tarieven in de hoop zo opdrachten binnen te halen en te houden, dat werkt niet.’
Wat ook helpt: meegaan met de technologie. Volgens Jansen stuurt alleen zijn kantoor digitale dagvaardingen naar de kantonrechter. ‘Bij ons scheelt het al snel twee fte.’ Digitalisering bij de debiteur vindt hij geen optie. ‘Veel schuldenaren maken hun brieven niet eens open, dus ook geen mailtjes van deurwaarderskantoren. Dus je zult van deur naar deur moeten. Vanuit maatschappelijk verantwoord ondernemen is dat ook goed. We kunnen de debiteur dan persoonlijk spreken en hem een zetje geven om zijn schulden te kunnen regelen.’

Deurwaarder nieuwe stijl
Maar wel met een andere mindset, vindt Groenewegen. Het is hard nodig dat deurwaarders zichzelf gaan heruitvinden. ‘Snel een exploot betekenen wordt steeds meer vervangen door de dialoog aangaan met de debiteur achter de voordeur. Iedere debiteur zou zijn eigen deurwaarder moeten hebben, dit ter voorkoming van kostenstapeling. Ieder schuldeiser moet zich melden bij die ene deurwaarder. De deurwaarder is bij uitstek geschikt om die regierol op zich te nemen. Dat heeft ook gevolgen voor de beloning: die moet afhankelijk zijn van het niet leggen van beslag of het voorkomen van een ontruiming, dit zijn enigzins perverse prikkels. Woningcorporaties gaan in die nieuwe werkwijze steeds meer mee.’
De deurwaarder ‘nieuwe stijl’ is terug te vinden in het rapport De toekomstbestendige deurwaarder, dat eerder dit jaar werd gepresenteerd, op mede initiatief van Deurwaardersbelangen.nu. Kernvraag: als de deurwaarder niet zou bestaan en nu zou moeten worden uitgevonden, hoe zou die er dan uitzien? Groenewegen: ‘We gaan voor de deurwaarder als regisseur of budgetcoach, die inzet op het minnelijke traject, terwijl daarnaast onze primaire ambtelijke taakstelling blijft bestaan. Dat is ook nog eens goed voor ons imago – een aspect dat we lange tijd hebben laten liggen. We moeten veel beter uitleggen wat we doen. Om die reden heeft de vereniging al de Open Deurwaarders Dagen georganiseerd.’

Niet al te sociaal
Toegevoegd deurwaarder Van der Waal kan daar deels in meegaan. ‘Die regierol is mooi en nuttig. Maar dan zoek je het vooral in de sociale sfeer: het beschermen van de schuldenaar. Dan dreigt de schuldeiser naar de achtergrond te verdwijnen en dat is niet correct: hij heeft óók een financieel belang, zijn rekening moet worden betaald. Onder schuldenaren zijn niet-kunners en niet-willers en die laatste groep is best groot. Die sociale pet is mooi maar je moet ook doorpakken. Dat laatste zou de taak van de deurwaarder moeten blijven. Dus al te sociaal hoeft voor mij niet.’

Gepubliceerd op: mr-online.nl, 13 augustus 2019.

Ambtenaar hoeft niet continu bereikbaar te zijn

’s Avonds een appje van het teamhoofd: wil de vergadering voor de volgende ochtend nog even voorbereiden? In het weekend een telefoontje: die beleidsnota móet komende week af, begin je er vast aan? Werken op momenten die worden geacht ‘vrij’ te zijn vindt niemand prettig. Daarom is een wetsvoorstel ingediend die werknemers het recht geeft onbereikbaar te zijn. Hoe valt dat in de ambtenarenwereld?

© Michel Knapen

Wie regelmatig in de vrije uren telefoontjes, mailtjes of appjes van de baas krijgt om toch wat werk te verrichten, heeft een hogere kans op een burn-out. Dat is de reden dat PvdA-Kamerlid Gijs van Dijk het initiatiefwetsvoorstel Wet op het recht op onbereikbaarheid indiende. Die wet gaat regelen dat werkgever en werknemer betere afspraken moeten maken over ‘onbereikbaarheid’ in de avonduren en de weekenden.
‘We horen van mensen die wij bij gemeenten detacheren nauwelijks dat ze na werktijd worden geacht mails te beantwoorden of de telefoon op te nemen als een teamleider belt’, zegt Stephany Klaassen, regiodirecteur Zuid-Nederland bij Public Support, een detacheringsbureau dat secretariële ondersteuning biedt aan gemeenten. ‘Dat is natuurlijk anders bij speciale evenementen die een keer op een zaterdag worden georganiseerd. Gemeenten die bij ons iemand zoeken vragen ook niet specifiek om mensen die bereid zijn na werktijd wat door te werken. Behalve natuurlijk als een griffier wordt gezocht, omdat veel raadsvergaderingen in de avond worden gehouden.’
Vergelijkbaar is de reactie van Irma Ramackers, eigenaar van Yong, een bureau dat mensen detacheert in het sociaal domein. ‘Ook al krijgen medewerkers steeds vaker laptops en telefoons mee van hun werkgever, toch komt het niet veel voor dat ze worden geacht daarmee in hun vrije tijd te werken. Daarover klagen onze mensen in ieder geval nooit. Het komt voor dat iets dringend af moet en dan kies je er zelf voor om in het weekend wat te doen. Het is anders als je beleidsmedewerker bent: dan moet je wel eens tijdens een raadsvergadering in de avond een wethouder ondersteunen. Maar dat is inherent aan het werk en zeker niet structureel – eerder incidenteel.’
Tim Smit, voorzitter van FUTUR, het jonge ambtenarennetwerk van Nederland, noemt het wetsvoorstel ‘sympathiek’. Uit een rondgang onder jonge ambtenaren uit Nederland blijkt volgens hem echter dat jonge ambtenaren geen ‘last’ hebben van berichten van leidinggevenden na werktijd. ‘Zij geven aan dat die berichten wel binnenkomen, maar dat niet van de jonge ambtenaar wordt verwacht dat direct buiten werktijd wordt gereageerd. Als een reactie op zich laat wachten, dan is daar begrip voor en worden daar geen vragen over gesteld door de leidinggevende.’ Irma Ramackers erkent dat. ‘Bij overheden word je in je vrije tijd weinig lastig gevallen door je werkgever.’
FUTUR-voorzitter Smit vindt dat het versturen van berichten buiten de reguliere werktijd bij het nieuwe of ‘flexibele’ werken past. ‘Dat betekent dat de jonge ambtenaar zelf ook de ruimte heeft om op niet gangbare tijden te werken en berichten te versturen – naast reguliere momenten dat bereikbaarheid voor inwoners, partners en collega’s gewenst is.’
Dat relatief veel burn-outs voorkomen bij jongeren, daarover heeft FUTUR wel zorgen. ‘Jongeren hebben het gevoel dat zij het werken op niet-gangbare tijden niet kunnen compenseren op gangbare tijden. Op laatstgenoemde momenten wordt er van hen verwacht bereikbaar te zijn, ondanks al extra te hebben gewerkt op een ander moment.’
Maak daarom goede afspraken over (on)bereikbaarheid op niet gangbare werktijden en over de termijn waarbinnen wordt verwacht dat op berichten wordt gereageerd, adviseert Smit. ‘Als het doel van het wetsvoorstel is om het gesprek tussen werkgever en werknemer te starten en daarbij passende maatregelen te nemen om het risico van uitval door het gevoel van continu bereikbaar te zijn tegen te gaan, dan ondersteunt FUTUR dat. Volgens ons is het vooral een kwestie van het maken van goede afspraken.’

Veel last
Toch zijn er ook andere geluiden te horen. Binnen Hartmans Netwerk, een netwerk van jonge ambtenaren, blijken de verschillen juist erg groot te zijn. De een heeft nauwelijks of nooit te maken met telefoontjes of appjes tijdens de vrije tijd, een ander ondervindt daar juist veel last van, zegt Sanne de Groen.
‘Er ligt steeds meer druk op de overheid om te participeren en om haar dienstverlening aan te scherpen. Dat is belangrijk maar het zorgt ook voor een toegenomen druk op de ambtenaar. Tijdens de drukke dagen is het niet mogelijk om te voldoen aan de strakke regels om bijvoorbeeld binnen een dag terug te bellen terwijl dit wel vaak wordt geëist. Zo loop je continu achter de feiten aan terwijl je mailbox ook nog eens explodeert. Het is voor veel jonge ambtenaren lastig om met deze dynamiek om te gaan.’
Persoonlijk ervaart De Groen, beleidsmedewerker bij de gemeente Maastricht, die druk niet maar om haar heen ziet zij het wel. ‘Zelfs tijdens vakanties blijven medewerkers e-mails en telefoontjes beantwoorden en schakelen niet meer af.’ Voor De Groen betekent verlof écht verlof. ‘De wereld vergaat niet als ik buiten werktijd of tijdens vakantie niet meteen mijn mail of telefoon beantwoord. Ik kan hier goed mee omgaan omdat ik deze kaders voor mezelf stel. Veel collega’s stellen deze grenzen niet. Maar als je niet reageert op apps, wordt dat dan wel weer geaccepteerd. Echter, er worden hierover geen eenduidige afspraken gemaakt.’
Haar eigen teamleiders, managers en bestuurders noemt ze op dit punt ‘niet veeleisend’. En zelf mailt ze haar collega’s ook niet in de avonden of weekenden. ‘In dat geval zet ik de mail alvast klaar voor de volgende werkdag. Ik heb wel collega’s die in de weekenden of avond of nacht mailen. Hier heb hier geen moeite mee maar ik reageer op een tijdstip dat ik aan het werk ben – dus doorgaans onder kantoortijden.’
Ze heeft geluk met een teamleider die ‘erg principieel’ is wat betreft vrije tijd. ‘Als hij een vrije dag heeft beantwoordt hij geen mailtjes en ook niet zijn telefoon. Mijn hele team werkt op deze manier. Zelf log ik een enkele keer in het weekend in maar dan op eigen initiatief, en dat zijn uitzonderingen. Bij andere teams hoor ik andere geluiden. Je kan als teamleider of manager hier een belangrijke rol in spelen en de verantwoordelijkheid voor je team nemen.’
Haar ervaring binnen Hartmans Netwerk: het verschilt heel erg per gemeente en ook nog eens per afdeling binnen een gemeente. ‘Dit thema zou bespreekbaar moeten worden gemaakt. Doordat er nu niets is afgesproken over het beantwoorden van mails of telefoontjes buiten werktijd, is het aan het individu om hier op zijn of haar manier mee om te gaan. Dan ligt het er maar net aan in hoeverre je zelf je eigen grenzen aangeeft.’

Gepubliceerd in: Binnenlands Bestuur 15, 16 augustus 2019.

Wet arbeidsmarkt in balans: makkelijker ontslag, ruimere vergoeding

Ambtenaren hoeven niet te vrezen dat ze na 2020, met de invoering van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren, makkelijker worden ontslagen dan nu het geval is. Maar de Wet arbeidsmarkt in balans, die ook in 2020 in werking treedt, maakt dat wél mogelijk. Daar staat na een ontslag wel een ruimere financiële compensatie tegenover.

© Michel Knapen

Veranderingen leiden tot onzekerheid. Dat geldt zeker voor de Ambtenarenwet die – 90 jaar na de invoering – op de schop gaat. Ambtenaren worden dan ‘gewone’ werknemers. En met de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) kunnen ze, zo is de teneur op menig publieke werkvloer, makkelijker worden ontslagen. Zo gaat dat in de private sector toch ook?

Daisy Kramer

Hoewel ze begrip voor deze zorgen heeft, spreekt Daisy Kramer, senior jurist arbeidsrecht bij BDO Legal BV, over ‘sentimenten’. Want de feiten wijzen helemaal niet op een eenvoudiger ontslag onder de Wnra. ‘In de loop der jaren zijn het bestuursrecht, dat het ontslag van ambtenaren regelt, en het civiele arbeidsrecht, dat het ontslag van werknemers in de private sector regelt, naar elkaar toegegroeid. In beide gevallen geldt: de ontslaggrond moet voldragen zijn en deze moet kunnen worden onderbouwd.’ De ontslaggronden voor ambtelijk personeel staan in allerlei rechtspositieregelingen, en die gronden veranderen – in vergelijking – na 2020 niet.
Zal er inhoudelijk vooralsnog niks veranderen aan het ontslagrecht, procedureel wel. Ontslagkwesties worden na 2020 niet meer door de bestuursrechter maar door de kantonrechter behandeld. Kramer ziet dat juist als een voordeel voor ambtenaren. ‘Beide rechters zijn laagdrempelig. Er geldt geen verplichte procesvertegenwoordiging, je hebt dus geen advocaat nodig. Maar de kantonrechter schept eerder duidelijkheid. Vernietigde de bestuursrechter het ontslagbesluit, dan moest het bestuursorgaan een nieuw besluit nemen. Dat leidde tot onzekerheid en ambtenaar en overheidswerkgever zaten nog jaren aan elkaar vast – vaak met tegenzin. Een procedure bij de kantonrechter is korter en schept sneller zekerheid.’

Geeke Hissink

Ook Geeke Hissink, advocaat arbeidsrecht bij Hekkelman Advocaten | Notarissen ziet voordelen in het civiele arbeidsrecht voor ambtenaren – hoewel zij erkent dat de kantonrechter doorgaans even streng toetst als de bestuursrechter. ‘De toetsing van een ontslagbesluit geschiedt achteraf, door de bestuursrechter. Dat wordt een toetsing vooraf, door de kantonrechter of het UWV. Dat zal er na 2020 toe leiden dat er geen al te lichtzinnige ontslagaanvragen worden ingediend. Want als de kantonrechter het ontslag afwijst, moet je wel met elkaar verder, en dat voelt niet prettig. Die extra hobbel is gunstig voor ambtenaren.’
Ook ziet Hissink dat voor alle werknemers de ontslagdreiging sinds de Wet werk en zekerheid (WWZ) uit 2015 wat is afgenomen – en dat zal dan ook gelden voor ambtenaren na 2020. ‘De WWZ kent een limitatief aantal ontslaggronden. Bij iedere ontslaggrond moeten alle relevante factoren worden aangevinkt, de ontslaggrond moet immers voldragen zijn. Dat is kennelijk een hele opgave voor werkgevers want sinds 2015 is het aantal ontbindingen van arbeidsovereenkomsten afgenomen.’

Extra vergoeding
Toch is er inmiddels wat veranderd en moeten ook ambtenaren vrezen dat zij na 2020 toch makkelijker worden ontslagen, net als ‘gewone’ werknemers. Eind mei heeft de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), een wet die gelijk met de Wnra in werking treedt.
De WAB introduceert een nieuwe ontslaggrond, de zogeheten cumulatiegrond. ‘Nu kan iemand pas worden ontslagen als er wordt voldaan aan één goed onderbouwde wettelijke ontslaggrond’, zegt Kramer. ‘De WAB maakt het mogelijk dat ontslag kan volgen als meerdere ontslaggronden afzonderlijk niet voldragen zijn, maar de optelsom wel. Zo hoeft een licht verstoorde arbeidsverhouding nog geen reden te zijn voor ontslag. Net te mager functioneren ook niet. Maar sámen kan het een reden zijn de arbeidsovereenkomst te beëindigen.’ Kortom, zegt ook Hissink: ‘Ontslag zal makkelijker worden.’
Volgens Kramer zal dit leiden tot meer onduidelijkheid bij (overheids)werkgevers. ‘Voorheen wisten ze wel of een ontslaggrond voldragen was. Maar of gecombineerde gronden voldoende zijn voor een ontslagaanvraag, moet nog blijken.’
Dat de WAB een extra ontslaggrond introduceert is misschien niet fijn voor ambtenaren, maar daar staat wel een ruimere financiële compensatie tegenover. Kramer: ‘Na een ontslag kunnen ze recht hebben op de bovenwettelijke vergoeding. Hoewel het de intentie is dat stapeling van vergoedingen moet worden vermeden, denk ik toch dat ambtenaren ook de aanvullende transitievergoeding kunnen ontvangen.’ De rechter kan dan een extra vergoeding toekennen van maximaal 50 procent van de transitievergoeding.
Per saldo kan de WAB zo gunstig uitpakken voor ambtenaren, vermoedt Kramer. ‘Onder het oude systeem gingen ambtenaren in bezwaar tegen een ontslagbesluit. Dat zette de verhoudingen al snel op scherp. Het conflict werd ook juridischer. Nu zullen overheidswerkgever en ambtenaar eerder met elkaar in gesprek gaan, zeker als het gaat over de gecombineerde ontslaggronden. Ze kunnen dan samen overeenkomen onder welke financiële voorwaarden ze afscheid van elkaar nemen. En daar kunnen best hogere vergoedingen uitrollen dan nu nog het geval is.’
Dat laatste kan ook om een andere reden de redding zijn voor ambtenaren die niet optimaal functioneren, denkt advocaat Hissink. ‘Ook hier zul je zien dat de overheidswerkgever niet al te lichtvaardig omgaat met een ontslagaanvraag. Ontslag kan leiden tot een langdurige uitkering, wat voor de overheidswerkgever heel kostbaar kan zijn. Ook wordt hij belast met de re-integratie van de ex-ambtenaar. Hij moet dan wel heel zeker van zijn ontslagzaak zijn.’ Zolang dat niet het geval is, voorspelt Geeke Hissink, zal de ambtenaar in dienst blijven, wat altijd prettiger is dan thuis op de bank zitten een zak met geld.
Ook bij een reorganisatieontslag kan de WAB best wel eens positief uitpakken voor ambtenaren, denkt juridisch adviseur Daisy Kramer. ‘Het UWV moet toestemming geven een arbeidsovereenkomst te beëindigen maar houdt daarbij rekening met het zogenoemde afspiegelingsbeginsel. Van ieder leeftijdscohort moeten er voldoende mensen in de organisatie blijven. Dat is voor werkgevers minder aantrekkelijk, want zij kunnen niet zo maar kiezen wie ze zullen laten afvloeien. Wie moet vertrekken, wordt objectief bepaald. Dat is voor ambtenaren een bijkomend voordeel van de Wnra én de WAB.’

Ontslagvergoeding na de Wet arbeidsmarkt in balans
Wordt een dienstverband beëindigd en is de werknemer minimaal twee jaar in dienst, dan moet een transitievergoeding worden betaald. Is iemand langer dan tien jaar in dienst, dan is die vergoeding hoger, en dat geldt ook als de werknemer ouder is dan 50. Dat was de ‘oude’ regel.
Met de Wet arbeidsmarkt in balans verandert dat. De grens van twee jaar wordt verlaten: iedereen heeft recht op een transitievergoeding, vanaf dag één van de arbeidsovereenkomst. Die wordt – ongeacht de leeftijd – een derde van het maandloon voor elk kalenderjaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Ook geldt dat oudere werknemers niet langer recht hebben op een hogere transitievergoeding.

Andere wijzigingen als gevolg van de Wet arbeidsmarkt in balans

  • De oude ketenregeling komt weer terug. De keten van opvolgende tijdelijke contracten was ooit drie jaar, werd met de Wet werk en zekerheid twee jaar en wordt nu weer drie. Het aantal arbeidsovereenkomsten dat in die tijd kan worden aangeboden blijft gelijk: drie. De maximumtermijn van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd loopt weer op van twee naar drie jaar. De tussenpoos waarbinnen contracten als opeenvolgend worden gezien, blijft zes maanden. Advocaat Geeke Hissink: ‘Dat alles biedt de overheidswerkgever meer mogelijkheden om tijdelijke arbeidscontracten aan te bieden, en minder snel een vaste aanstelling. Daar staat tegenover dat bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst na drie jaar wel moet worden afgerekend, wat gunstig is voor de ambtenaar.’

  • Een van de doelen van de WAB is om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken voor de werkgever. Daarom introduceert de WAB een lagere WW-premie voor onbepaalde tijdscontracten en een hogere WW-premie voor bepaalde tijdscontracten.

  • Op dit moment is de payrollovereenkomst niet wettelijk geregeld. De WAB verandert dit. De payrollwerknemer heeft recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als de ‘gewone’ werknemers.

  • Het oorspronkelijke plan was om een proeftijd van vijf maanden overeen te komen met de werknemer. Dit voorstel is niet doorgegaan en is uit de WAB geschrapt.

Gepubliceerd in: Binnenlands Bestuur 14, 26 juli 2019.

Re-integreren, anders geen ontslagpremie

Een ambtenaar van de Belastingdienst neemt na burn-out-klachten vrijwillig ontslag, en krijgt een stimuleringspremie mee. Waarom wordt hij tijdens een re-integratietraject alsnog ontslagen?

© Michel Knapen

Een burn-out bij de Belastingdienst, dat is wat Ronald Heitema overkomt. Twee weken nadat hij zich daarvoor ziek meldt tekent hij een vaststellingsovereenkomst waarin staat dat hij vrijwillig ontslag neemt, en over twee jaar zal vertrekken. Hij krijgt een stimuleringspremie van bijna 37 mille bruto.
Na zijn ziekmelding moet hij wel naar de bedrijfsarts. Die adviseert Heitema regelmatig contact te houden met zijn werkgever om zo een terugkeer te vergemakkelijken. Vervolgens nodigt die werkgever – de staatssecretaris van Financiën – Heitema uit voor een gesprek met zijn leidinggevende en de re-integratiemanager. Heitema laat weten niet te kunnen komen vanwege zijn ziekte. Een week later wordt Heitema opnieuw uitgenodigd en weer meldt hij zich met dezelfde reden af. Een derde verzoek om naar de afspraak te komen negeert hij. De bedrijfsarts laat dan weten dat er geen medische beperkingen waren om bij dat gesprek weg te blijven, dat er arbeidsmogelijkheden zijn en dat is geadviseerd een expertiseonderzoek in te stellen. Ook bij een vierde gesprek over zijn re-integratie komt Heitema niet opdagen en is hij telefonisch niet bereikbaar.
Dan wordt het serieus. Uitnodigingen krijgt Heitema niet meer, het worden dienstopdrachten. Vijfde geplande gesprek: geen Heitema, zelfs geen tegenbericht. De staatssecretaris is er klaar mee, verklaart zijn bezoldiging voor vervallen en vaardigt een tweede dienstopdracht uit: ga nú praten met de plaatsvervangend directeur en HR-adviseur. Als Heitema weigert, kan ontslag volgen en komt de stimuleringspremie te vervallen. Heitema is in geen velden of wegen te bekennen.
Dan pakt de staatssecretaris door. Omdat Heitema tijdens zijn arbeidsongeschiktheid stelselmatig niet bereikbaar was, adviezen van de bedrijfsarts niet opvolgde, onvoldoende meewerkte aan zijn re-integratie en dienstopdrachten niet uitvoerde, wordt hij ontslagen.
Bij de Centrale Raad van Beroep verweert Heitema zich door te betogen dat een gesprek over zijn re-integratie en werkhervatting slechts kan plaatsvinden nadat de bedrijfsarts een probleemanalyse en een plan van aanpak heeft gemaakt. Die had daarvoor te weinig informatie en stelde daarom een expertise voor. Dat heeft de staatssecretaris niet laten uitvoeren, zodat niet Heitema maar juist de staatssecretaris het advies van de bedrijfsarts niet opvolgde. Zonder expertise is niet bekend of en in welke mate Heitema medisch beperkt is voor re-integratie. Daarom was er, aldus Heitema, een goede grond om geen gehoor te geven aan de uitnodigingen en ‘onredelijke’ dienstopdrachten.
De Raad verwerpt dit in zijn uitspraak van 2 mei 2019. De bedrijfsarts had immers laten weten dat Heitema – ondanks zijn ziekte – best naar de gesprekken had kunnen komen, en dus geen reden had de dienstopdrachten te negeren. Het niet opvolgen van de adviezen van de bedrijfsarts en het niet-naleven van de regels over re-integratie zijn goede redenen om de bezoldiging stop te zetten, aldus de Raad.
Ook mocht de staatssecretaris hem ontslaan, want Heitema maakte zich schuldig aan ernstig plichtsverzuim. De staatssecretaris had Heitema nadrukkelijk gewezen op de gevolgen als hij niet op de gesprekken zou verschijnen en wat het zou betekenen als hij niet zou meewerken aan zijn re-integratie. Heitema was een gewaarschuwd man die niettemin zijn eigen plan trok. Voor hem is duidelijk: ook in de periode van twee jaar voordat hij vrijwillig met ontslag kan gaan, moet hij meewerken aan zijn re-integratie – anders volgt onvrijwillig ontslag.

* De naam is gefingeerd.

Gepubliceerd in: Binnenlands Bestuur 10, 24 mei 2019.

‘Ambtenaar moet recht krijgen ongehoorzaam te zijn’

Mogen ambtenaren zich verzetten tegen opdrachten van hogerhand, waarbij fundamentele mensenrechten worden geschonden? Rechtsfilosoof Maurice Adams vindt van wel. Maar of er een ‘recht op ongehoorzaamheid’ bestaat, is onduidelijk. Dat het niet in de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren is geregeld, is een gemiste kans.

© Michel Knapen

Ambtenaren behoren loyaal te zijn, als consequentie van de hiërarchie binnen overheidsorganisaties. Maar loyaal boven alles? Daarover verschillen de meningen.
Stel, er wordt besloten om uitgeprocedeerde asielzoekers vast te zetten op een eilandje, voordat ze worden uitgezet. Of dat kinderen van asielzoekers worden gescheiden van hun ouders. Dat gebeurt – overigens niet in Nederland. Of er wordt bedacht dat criminelen uit probleemwijken harder moeten worden gestraft dan in andere wijken – dat voorstel werd in Nederland wél gedaan, door VVD-fractievoorzitter Dijkhoff. Wat doe je dan als ambtenaar, als je meent dat hiermee fundamentele rechten worden overtreden?
Sommige ambtenaren kunnen bepaald werk weigeren (hoewel zogenoemde weigerambtenaren steeds minder ruimte krijgen), ze kunnen klokkenluiden (maar dat betreft vooral misstanden als corruptie of machtsmisbruik), ze kunnen collectief staken, ze kunnen als burger een petitie opzetten. Ook kunnen ze hun recht op vrije meningsuiting inzetten om een probleem aan de kaak te stellen. Maar dan ligt plichtsverzuim al snel op de loer, omdat voor ambtenaren ook de geheimhoudingsplicht geldt.
Voor ambtenaren die worden geconfronteerd met (voorgenomen) beleid dat in strijd (b)lijkt met erkende uitgangspunten van de democratische rechtsstaat – denk aan structurele schendingen van fundamentele rechten van anderen – zijn de bestaande regelingen niet erg duidelijk.

Leemte
Maurice Adams, hoogleraar Encyclopedie van het Recht en hoogleraar Democratie en Rechtsstaat, beide leerstoelen zijn verbonden aan Tilburg University, spreekt dan ook van een ‘leemte in de regelgeving’. Die ambtenaren moeten, wat hem betreft, het recht hebben om in verzet te komen, zonder dat dit rechtspositionele gevolgen heeft. ‘Het is goed mogelijk dat er in vergaderzaaltjes in overheidsgebouwen plannetjes worden gesmeed die schendingen van fundamentele rechten inhouden. Het gebeurt elders, waarom niet hier. Maar het komt bijna nooit naar buiten. Een ambtenaar die dan zijn vinger opsteekt, wordt mogelijk overgeplaatst en zo kaltgestelt.’ Wat Adams betreft zou verzet daarom een stevigere wettelijke basis moeten krijgen.
Voor dit idee ging de rechtsfilosoof te rade bij de Duits-Amerikaanse filosofe Hannah Arendt. ‘Wetten en beleid komen democratisch tot stand, wat een goede reden is om ambtelijke gehoorzaamheid te verwachten. Toch wil Arendt géén ongeclausuleerde onderwerping’, zegt Adams. ‘Een kleine inbreuk op de democratische rechtsstaat kán op sluipende wijze systemisch worden, dus alertheid en tijdig verzet is dan geboden. Als ze meewerken aan een kleine, ogenschijnlijk onschuldige schending van rechten van anderen, kiezen ze voor het geringe kwaad. Dat lijkt misschien legitiem. Maar ondertussen kies je als ambtenaar wel voor het kwaad. Daarom betoogde Arendt: er is geen blinde plicht tot gehoorzamen.’

Algemeen belang
De rechtsstaat moet worden gekoesterd en verdedigd, en ambtenaren spelen daarbij een cruciale rol. ‘De ambtenarij vervult in onze samenleving een stabiliserende functie. Daarbij horen checks and balances, en verzet is er één van’, zegt Adams. Maar mag het?
‘Regelgeving laat zich weinig uit over de vraag welk gedrag is toegestaan wanneer sprake is van bestaande of voorgenomen schending van fundamentele rechten. Het is niet heel duidelijk of een ambtenaar dan dat werk kan weigeren of zich er kritisch over uitlaten. Duidelijkheid over de mogelijkheid van verzet is echter noodzakelijk, zeker voor ambtenaren. Zij bewaken immers het algemeen belang dat door de beginselen van de democratische rechtsstaat wordt vormgegeven. Het zijn ook bevoorrechte waarnemers, ze zitten bovenop voorbereiding en uitvoering van wet- en regelgeving.’
Ook bestaande instituties en regels bieden vooralsnog weinig soelaas. ‘Er zijn uitzonderingen op de geheimhoudingsplicht van ambtenaren, maar dat is weer een open norm – dus niet duidelijk. Er zijn regels over hoe om te gaan met gewetensbezwaren maar we praten hier niet over gewetensbezwaren zoals we dat meestal bedoelen. Ook het Huis voor Klokkenluiders lijkt niet bedoeld voor dit soort kwesties. En een vertrouwenspersoon zal weinig kunnen met een ambtenaar die voelt dat hij verzet moet plegen.’

Loyaliteit
Zelfs de jurisprudentie laat zich niet uit over wat ambtenaren in zo’n geval kunnen doen. ‘Het is onduidelijk hoe de civiele rechter zal oordelen over verzet of werkweigering. Wat vindt de rechter belangrijker: het dienen van het algemeen belang – met een mogelijkheid tot ongehoorzaamheid –, of loyaliteit aan de werkgever en goede trouw in een arbeidsrelatie? Mijn indruk is, en dat haal ik uit de memorie van toelichting bij de Wnra, is dat loyaliteit – naast dienstverlening naar de burger – centraal staat. Ik zie liever dat we duidelijker afspreken dat ambtenaren tevens loyaal zijn aan de rechtsstaat en niet alleen aan hun baas. Ik heb het vermoeden dat bij het opstellen van de Wnra niet eens is gedacht aan de loyaliteitskwestie en de mogelijkheid van verzet door ambtenaren. Een gemiste kans.’
Wat ook weinig helderheid verschaft, is het steeds veranderende ontslagrecht. Adams: ‘Eerst de Wet werk en zekerheid, nu ook de Wet arbeidsmarkt in balans. Daar komt bij dat – na 2020 – niet meer de bestuursrechter oordeelt over ontslag van ambtenaren maar de civiele rechter. Dat leidt tot onzekerheid, wat z’n weerslag kan hebben op bereidheid om verzet te plegen.’ En onder dat alles liggen veranderde maatschappelijke opvattingen en bestuurlijke structuren, zegt Adams: het idee van de absolute ambtelijke gehoorzaamheid, zoals honderd jaar geleden neergelegd door de Duitse socioloog Max Weber, is inmiddels achterhaald.

Verantwoordelijkheid
Tijd dus om opnieuw na te denken over ambtelijk verzet en hoe dat vorm te geven. Adams schetst twee uitersten. ‘Het is niet de bedoeling dat een ambtenaar verzet pleegt als hij persoonlijk vindt dat het nodig is. Dan praat je over ongeclausuleerd verzet, en dat is erger dan de kwaal. Ook geldt niet dat de ambtenaar nooit verzet mag plegen, want dat is weer de ontkenning van de individuele verantwoordelijkheid ten aanzien van de rechtsstaat. Daartussen in moeten we balanceren.’ Daarom formuleert hij enkele gezichtspunten op basis waarvan weerstand die een ambtenaar voelt de vorm van verzet kan krijgen.
Zo moet de vraag worden beantwoord of het verzet valt te verdedigen met een beroep op een komende of bestaande inbreuk op belangrijke beginselen van de democratische rechtsstaat, en dan vooral schending van mensenrechten. Ook moet het verzet steunen op redelijke gronden – dus niet zomaar wat roepen of van horen zeggen. Verder moet de bescherming van de belangen door het verzet reëel zijn, moet worden nagegaan of de werkgever voorziet in een – al dan niet intern verankerde – procedure om de bezwaren aan te kaarten, en of die procedure is gevolgd. Andere belangrijke voorwaarden zijn: zijn er alternatieven voor het verzet, en zijn die overwogen, hoe groot is de schade voor anderen (bijvoorbeeld voor hun privacy), heeft de ambtenaar die proberen te beperken, en is de door de overheid getroffen maatregel of sanctie wel proportioneel.

Ontslag
Want met die sancties – mogelijk ontslag – kunnen ambtenaren wel degelijk worden geconfronteerd. Mocht een ongehoorzame ambtenaar daarmee te maken krijgen, dan vindt Adams het belangrijk dat er een toets vooraf aan een procedure wordt verricht. ‘Dus los van de preventieve toets door de kantonrechter na 2020. Mogelijk kan de AGFA – de Adviescommissie Grondrechten en Functie-uitoefening Ambtenaren – daarvoor worden ingezet. Dat kan dan worden geregeld in de cao’s. Hoe het ook wordt vastgelegd, schending van beginselen van de democratische rechtsstaat door de overheid moet de mogelijkheid tot ambtelijk verzet openen, ook in rechtspositionele zin.’

Gepubliceerd in: Binnenlands Bestuur 11, 13 juni 2019.