Wet arbeidsmarkt in balans: makkelijker ontslag, ruimere vergoeding

Ambtenaren hoeven niet te vrezen dat ze na 2020, met de invoering van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren, makkelijker worden ontslagen dan nu het geval is. Maar de Wet arbeidsmarkt in balans, die ook in 2020 in werking treedt, maakt dat wél mogelijk. Daar staat na een ontslag wel een ruimere financiële compensatie tegenover.

© Michel Knapen

Veranderingen leiden tot onzekerheid. Dat geldt zeker voor de Ambtenarenwet die – 90 jaar na de invoering – op de schop gaat. Ambtenaren worden dan ‘gewone’ werknemers. En met de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) kunnen ze, zo is de teneur op menig publieke werkvloer, makkelijker worden ontslagen. Zo gaat dat in de private sector toch ook?

Daisy Kramer

Hoewel ze begrip voor deze zorgen heeft, spreekt Daisy Kramer, senior jurist arbeidsrecht bij BDO Legal BV, over ‘sentimenten’. Want de feiten wijzen helemaal niet op een eenvoudiger ontslag onder de Wnra. ‘In de loop der jaren zijn het bestuursrecht, dat het ontslag van ambtenaren regelt, en het civiele arbeidsrecht, dat het ontslag van werknemers in de private sector regelt, naar elkaar toegegroeid. In beide gevallen geldt: de ontslaggrond moet voldragen zijn en deze moet kunnen worden onderbouwd.’ De ontslaggronden voor ambtelijk personeel staan in allerlei rechtspositieregelingen, en die gronden veranderen – in vergelijking – na 2020 niet.
Zal er inhoudelijk vooralsnog niks veranderen aan het ontslagrecht, procedureel wel. Ontslagkwesties worden na 2020 niet meer door de bestuursrechter maar door de kantonrechter behandeld. Kramer ziet dat juist als een voordeel voor ambtenaren. ‘Beide rechters zijn laagdrempelig. Er geldt geen verplichte procesvertegenwoordiging, je hebt dus geen advocaat nodig. Maar de kantonrechter schept eerder duidelijkheid. Vernietigde de bestuursrechter het ontslagbesluit, dan moest het bestuursorgaan een nieuw besluit nemen. Dat leidde tot onzekerheid en ambtenaar en overheidswerkgever zaten nog jaren aan elkaar vast – vaak met tegenzin. Een procedure bij de kantonrechter is korter en schept sneller zekerheid.’

Geeke Hissink

Ook Geeke Hissink, advocaat arbeidsrecht bij Hekkelman Advocaten | Notarissen ziet voordelen in het civiele arbeidsrecht voor ambtenaren – hoewel zij erkent dat de kantonrechter doorgaans even streng toetst als de bestuursrechter. ‘De toetsing van een ontslagbesluit geschiedt achteraf, door de bestuursrechter. Dat wordt een toetsing vooraf, door de kantonrechter of het UWV. Dat zal er na 2020 toe leiden dat er geen al te lichtzinnige ontslagaanvragen worden ingediend. Want als de kantonrechter het ontslag afwijst, moet je wel met elkaar verder, en dat voelt niet prettig. Die extra hobbel is gunstig voor ambtenaren.’
Ook ziet Hissink dat voor alle werknemers de ontslagdreiging sinds de Wet werk en zekerheid (WWZ) uit 2015 wat is afgenomen – en dat zal dan ook gelden voor ambtenaren na 2020. ‘De WWZ kent een limitatief aantal ontslaggronden. Bij iedere ontslaggrond moeten alle relevante factoren worden aangevinkt, de ontslaggrond moet immers voldragen zijn. Dat is kennelijk een hele opgave voor werkgevers want sinds 2015 is het aantal ontbindingen van arbeidsovereenkomsten afgenomen.’

Extra vergoeding
Toch is er inmiddels wat veranderd en moeten ook ambtenaren vrezen dat zij na 2020 toch makkelijker worden ontslagen, net als ‘gewone’ werknemers. Eind mei heeft de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), een wet die gelijk met de Wnra in werking treedt.
De WAB introduceert een nieuwe ontslaggrond, de zogeheten cumulatiegrond. ‘Nu kan iemand pas worden ontslagen als er wordt voldaan aan één goed onderbouwde wettelijke ontslaggrond’, zegt Kramer. ‘De WAB maakt het mogelijk dat ontslag kan volgen als meerdere ontslaggronden afzonderlijk niet voldragen zijn, maar de optelsom wel. Zo hoeft een licht verstoorde arbeidsverhouding nog geen reden te zijn voor ontslag. Net te mager functioneren ook niet. Maar sámen kan het een reden zijn de arbeidsovereenkomst te beëindigen.’ Kortom, zegt ook Hissink: ‘Ontslag zal makkelijker worden.’
Volgens Kramer zal dit leiden tot meer onduidelijkheid bij (overheids)werkgevers. ‘Voorheen wisten ze wel of een ontslaggrond voldragen was. Maar of gecombineerde gronden voldoende zijn voor een ontslagaanvraag, moet nog blijken.’
Dat de WAB een extra ontslaggrond introduceert is misschien niet fijn voor ambtenaren, maar daar staat wel een ruimere financiële compensatie tegenover. Kramer: ‘Na een ontslag kunnen ze recht hebben op de bovenwettelijke vergoeding. Hoewel het de intentie is dat stapeling van vergoedingen moet worden vermeden, denk ik toch dat ambtenaren ook de aanvullende transitievergoeding kunnen ontvangen.’ De rechter kan dan een extra vergoeding toekennen van maximaal 50 procent van de transitievergoeding.
Per saldo kan de WAB zo gunstig uitpakken voor ambtenaren, vermoedt Kramer. ‘Onder het oude systeem gingen ambtenaren in bezwaar tegen een ontslagbesluit. Dat zette de verhoudingen al snel op scherp. Het conflict werd ook juridischer. Nu zullen overheidswerkgever en ambtenaar eerder met elkaar in gesprek gaan, zeker als het gaat over de gecombineerde ontslaggronden. Ze kunnen dan samen overeenkomen onder welke financiële voorwaarden ze afscheid van elkaar nemen. En daar kunnen best hogere vergoedingen uitrollen dan nu nog het geval is.’
Dat laatste kan ook om een andere reden de redding zijn voor ambtenaren die niet optimaal functioneren, denkt advocaat Hissink. ‘Ook hier zul je zien dat de overheidswerkgever niet al te lichtvaardig omgaat met een ontslagaanvraag. Ontslag kan leiden tot een langdurige uitkering, wat voor de overheidswerkgever heel kostbaar kan zijn. Ook wordt hij belast met de re-integratie van de ex-ambtenaar. Hij moet dan wel heel zeker van zijn ontslagzaak zijn.’ Zolang dat niet het geval is, voorspelt Geeke Hissink, zal de ambtenaar in dienst blijven, wat altijd prettiger is dan thuis op de bank zitten een zak met geld.
Ook bij een reorganisatieontslag kan de WAB best wel eens positief uitpakken voor ambtenaren, denkt juridisch adviseur Daisy Kramer. ‘Het UWV moet toestemming geven een arbeidsovereenkomst te beëindigen maar houdt daarbij rekening met het zogenoemde afspiegelingsbeginsel. Van ieder leeftijdscohort moeten er voldoende mensen in de organisatie blijven. Dat is voor werkgevers minder aantrekkelijk, want zij kunnen niet zo maar kiezen wie ze zullen laten afvloeien. Wie moet vertrekken, wordt objectief bepaald. Dat is voor ambtenaren een bijkomend voordeel van de Wnra én de WAB.’

Ontslagvergoeding na de Wet arbeidsmarkt in balans
Wordt een dienstverband beëindigd en is de werknemer minimaal twee jaar in dienst, dan moet een transitievergoeding worden betaald. Is iemand langer dan tien jaar in dienst, dan is die vergoeding hoger, en dat geldt ook als de werknemer ouder is dan 50. Dat was de ‘oude’ regel.
Met de Wet arbeidsmarkt in balans verandert dat. De grens van twee jaar wordt verlaten: iedereen heeft recht op een transitievergoeding, vanaf dag één van de arbeidsovereenkomst. Die wordt – ongeacht de leeftijd – een derde van het maandloon voor elk kalenderjaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Ook geldt dat oudere werknemers niet langer recht hebben op een hogere transitievergoeding.

Andere wijzigingen als gevolg van de Wet arbeidsmarkt in balans

  • De oude ketenregeling komt weer terug. De keten van opvolgende tijdelijke contracten was ooit drie jaar, werd met de Wet werk en zekerheid twee jaar en wordt nu weer drie. Het aantal arbeidsovereenkomsten dat in die tijd kan worden aangeboden blijft gelijk: drie. De maximumtermijn van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd loopt weer op van twee naar drie jaar. De tussenpoos waarbinnen contracten als opeenvolgend worden gezien, blijft zes maanden. Advocaat Geeke Hissink: ‘Dat alles biedt de overheidswerkgever meer mogelijkheden om tijdelijke arbeidscontracten aan te bieden, en minder snel een vaste aanstelling. Daar staat tegenover dat bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst na drie jaar wel moet worden afgerekend, wat gunstig is voor de ambtenaar.’

  • Een van de doelen van de WAB is om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken voor de werkgever. Daarom introduceert de WAB een lagere WW-premie voor onbepaalde tijdscontracten en een hogere WW-premie voor bepaalde tijdscontracten.

  • Op dit moment is de payrollovereenkomst niet wettelijk geregeld. De WAB verandert dit. De payrollwerknemer heeft recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als de ‘gewone’ werknemers.

  • Het oorspronkelijke plan was om een proeftijd van vijf maanden overeen te komen met de werknemer. Dit voorstel is niet doorgegaan en is uit de WAB geschrapt.

Gepubliceerd in: Binnenlands Bestuur 14, 26 juli 2019.

Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google photo

Je reageert onder je Google account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s